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　　【摘要】伴随我国经济实力的增强以及医疗改革的推进，人才在医院管理中的影响日渐凸显，医院的竞争归根结底是人才的竞争。作为医院管理中的第一资源，怎样创新经济人力资源管理，提升医院的向心力是当前大部分医院面临的首要问题。笔者通过解析目前医院管理中人力资源的状况以及管理工作的缺陷，阐述医院管理中创新经济人力资源管理的策略。本文的论述有一定的参考价值，能够强化医院的人力资源管理力度，秉承人本位、创新发展的理念，让医院能够与时俱进并且可持续发展。

　　【关键词】医院管理；创新经济；人力资源；管理；探讨

　　为医院管理工作中的核心环节，新经济时期以人力资源管理让医院在经济进步的浪潮下始终举步不前，未能完全调动职工的工作积极性。面对瞬息万变的经济形势，创新经济人力资源管理工作，不但能在医院的人力资源配置上起到优化作用，并且能够让医院员工各司其职，在自身的职位上发光发热，而且还能够精简医院的人力机构，减少医院的运转管理成本，提升行政效率。

　　一、人力资源管理状况以及缺陷

　　医院的人力资源管理工作包括以下内容：聘任医院的医护工作者、检查出勤率、下发薪酬、科学配置医护人员的岗位、经办离退休以及医院的人力资源管理等。伴随时代的进步，医院的人力资源管理产生了一些缺陷，对医院的长远战略目标实现是不利的。

　　（一）人力资源管理观念滞后

　　医院的人力资源管理机构的工作通常流于形式，或只发挥了通知的功能，并未对人力资源管理工作进行针对性强的布置。人力资源的管理观念滞后，让医院无法人尽其用，并无法吸引优秀的医疗领域人才加入到医院中，人力资源管理工作无法发挥应有的效能。

　　（二）缺少专业的医院管理专才

　　医院人事管理机构的管理者通常并非医学专业毕业，而是医院的部门人员转岗后上任的。其缺少专业的管理技巧，并未通过体系化培训，人力资源管理观念滞后。而且，医院的人事部门并非纯粹的职能管理机构，工作效果差强人意，人员管理缺少科学性。

　　（三）人力资源管理形式单调，员工的热情无法激发

　　目前，以往的人力资源管理方法还在沿用，医院的人力资源管理形式单调、变通性差，不但未能发挥出人力资源管理的功能，完成人员的最优配置，而且还对医院的可持续发展带来负面影响，致使管理机制落后，员工的工作热情锐减，医院的运转管理无法顺利完成。

　　（四）缺少规范的系统管理体制

　　人力资源是医院的第一资源，在管理阶段有两条体制：首先是工资，工资与医院的员工的贴身权益关系密切。然而在下发工资阶段，缺乏科学的管理体制，并未使贡献与工资挂钩，这对激发员工的工作热情来说意义不大。其次，是晋升。职位的擢升能够有效激励员工的工作热情。然而由于缺少规范的管理制度，各机构的人员存在工作形式松散、无法形成合力的情况，激励体制作用的发挥更谈不上。绩效考核受到人力资源管理的影响，其有效性也有待考量。

　　二、新背景下创新经济人力资源管理的策略

　　（一）秉承创新人力资源管理观念

　　经济发展的新时期，医院的人力资源管理观念需要与时俱进，就必须修正已有的、滞后的人力资源管理观念，通过引进先进的人力资源管理模式，创新经济人力资源管理观念，让人力资源的管理能够与医院的实际情况吻合。

　　（二）约束人事招聘以及引入行为

　　为了创新经济人力资源管理工作，维持医院的长期稳定运转，就需要约束人事招聘以及引入行为。以对等的准则作为依托，通过系统流程聘用人才。并且，应引入国内外的高素质人才，健全后期培养体制，强化人力资源管理的力度，推动医院健康发展。

　　（三）创建人力资源管理的信息平台

　　人力资源管理工作的开展，应通过解析医院的人力管理数据，进而让医院的人事管理更为有效，为招贤纳士提供必要的保障。当前，医院的首要目标是创建人力资源管理平台，让人事信息能够被检索，强化医院人力资源管理的信息化管理力度，为医院管理层进行最终的人事决策提供参考依据。

　　而创新并构建人力资源管理信息平台，第一，应合理预估，使用高效的预估管理模式，解析医院当前的人员流动状况，并对以后医院的人事聘任工作进行预估，为决策提供参考，让医院的乱象、怪象等得到有效遏制；第二，科学划分人力资源，参考人力资源种类的差异性构建资源信息系统，使医院能够获得人力资源信息，提升医院的行政管理工作质量。

　　（四）创新绩效考核工作，制定激励措施

　　医院管理中创新经济人力资源管理，就需要创新绩效考核工作，让绩效考核体系的功能能够全面发挥，并用以激励医院员工。创新绩效考核工作，应将考核的视线集中于以后的发展，不再抓住个体的缺陷不放。构建科学的绩效考核系统，将员工的贡献程度与工资挂钩，并且在职务职称的擢升上用于参考，严令禁止破坏医院的医疗秩序，并让激励措施激发员工的工作热情。

　　（五）强化人才团队的建设力度

　　1.扩大医院自主用人的权力、优化人力资源结构

　　人才聘用、人员分配是人力资源管理中的关键。例如，某医院是法人实体，在单体建筑面积为28万平方米的当代医疗楼宇中全方位投用的前提下，吸引了大量海龟优秀医生与国内高水准医疗大学的毕业生完成人才储备，扩大了医院的自主用人权，在医疗、教研等领域取得了一定的进步。

　　医院在管理职位上依照专业的需求，极为重视招贤纳士。在最近的两年来，由院长牵头，党委机构、医务科室、科研机构、档案室等职位上招聘到一批业务能力强、职业操守好的医疗人才，其招聘人才的模式值得学习和借鉴。

　　2.健全职位分级聘用管理体制

　　医院在职位管理层面，秉承科学设计、按需定岗、动态调节、精简为主、分类管控的准则，逐渐健全医疗、教研方面的规章制度，让职位责任更为清楚，贯彻职位聘任与考核原则，根据不同级别人员的胜任力不同等特点，人尽其用，实现人才与医院的共同发展。

　　（六）造创新文化

　　在新经济年代，创新与时髦是这个时代的标签，医院的发展也必须由创新理念来主导。医院的人才观是医院文化的中心，也是人力资源管理的中心，不让人才流失才是医院最为关注的焦点。而我国经济实力增强与科学技术的日新月异，让新时代的年轻的医务工作者思维活跃、技术精湛、信心十足，并且跳槽频繁。而要留住这部分医疗领域的菁英，医院必须在医院文化上进行创新。

　　第一，医院应着力打造一个激励性的、有着创新氛围的开明环境，其有助于医院的经济人力资源的开发，为高素质人才创建挑战自我的平台。而挑战性思维的出现，就是为了激励医院员工对现状进行质疑，并持续思考与创新，而医院对此项工作的开展要承担起职责，这类医院文化能够有效激发员工的创新能力，并且能够凝聚医院的向心力，能够紧抓年轻有为的医疗人才的注意力；第二，应打造相同的远景目标。医院应激发员工的奉献愿望，并且让其与医院共谋发展、共同进步，这其中，包含短期目标与长期目标，在如此创新氛围中，医院的发展才能与时俱进。

　　结束语

　　综上，在市场经济体制实施的情况下，应明确医院人力资源管理的特殊地位，并将其作为战略目标实现的跳板，秉承“人本位”理念，确保医疗工作的长效性以及有效性，让医院人力资源管理工作发生质的飞跃。

　　参考文献：

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