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　　[摘要]通过对员工福利的解释，分析现企业执行的员工福利制度所存在的问题，指出因经济迅速发展、员工结构产生变化而引起的不同福利诉求，探讨福利管理的应对策略。

　　[关键词]员工福利；福利诉求；改进策略

　　员工福利是员工薪酬体系的重要组成部分，是企业作为对员工工作回报的一种回馈，是提升员工对企业的满意度和归属感的管理制度，既符合企业发展的需要，也能满足员工的精神及生活需求。本文通过对建筑企业福利管理中存在问题的描述，探讨人力资源管理过程中福利管理存在的潜在问题，以及可采取改进策略或应对。

　　一、员工福利的定义及构成

　　员工福利广义讲是指由企业员工及其家属按一定的条件享有工资以外的任何财务给付、实物或劳务；狭义上则是企业对所属员工发生退休、离职、病休、病假、身故、工伤、失业等收入中断期间的收入补偿或者医疗、康复费用的补偿等。

　　福利作为薪酬体系的重要部分，是员工的间接收入。一般包括法定的福利和非法定福利两种。其中法定福利为依据国家法律规定企业必须为员工参加的基本养老保险、失业保险、工伤保险、基本医疗保险、住房公积金及各类带薪休假制度等项目。非法定福利项目是企业为提高凝聚力、提高员工的幸福感而建立的福利项目，如企业年金制度、交通补贴、差旅补贴、过节补贴、职工退休死亡后的抚恤金、职工遗属的生活费发放等等。

　　二、企业及员工对福利管理的认知度不充分

　　企业在制定员工福利制度的时候，没有广泛地征求员工的意见，而是采取简洁、明快的方式制定并将其运行实施，往往是投入资金较多，但得不到预期的效果。另外由于员工所关注和了解到的福利知识的局限性，使其对于企业所提供的福利认识很模糊，很难体会企业管理者的良苦用心，对员工的激励作用不显著。大多数员工往往只知道被动接受企业的福利，但是并不清楚到底企业是否应当满足、能够满足自己这方面的要求。而且由于福利条款及其操作的复杂性，许多员工都只是到了生病、残疾、被解雇或者退休的时候，才真正对企业福利的规定去关注。

　　三、福利制度的制定和执行过程中存在的问题分析

　　随着企业的发展，建筑企业中的员工的结构已悄悄发生很大变化，70后和80后逐渐成为企业的中坚力量，90后也开始活跃在工作舞台上。新生代的员工更加凸显个性和自我，而旧的福利管理制度循规蹈矩、千篇一律，对他们缺乏吸引力，取不到激励的效果，还会遭受抱怨：

　　（一）福利管理体系依旧保留计划经济的模式进行运作，不能根据员工结构及员工的需求，及时推陈出新。

　　（二）企业与员工对福利管理认知模糊，在被制定与被享受中漠然存在。

　　（三）福利管理缺乏针对性、灵活性和可选择性。针对性强的福利能很好地调动员工的积极性；灵活性和可选性强的福利，可吸引员工对企业的关注度，增加员工对企业的依赖感。

　　（四）福利管理与企业生产、员工生活不贴近。建筑企业生产作业环境艰苦，业余生活单调枯燥，福利产品的滞后对员工缺乏吸引力。

　　四、福利制度的改进策略

　　通过对现有员工结构、员工需要的调查分析，制定出适应性强的福利制度：

　　（一）对现有的福利制度进行多方位宣传，使员工能清楚认知。引导员工关注自己所享受的福利，并及时告知员工所享受的五险一金正确缴纳及已积累的状况，让他们从心里感受福利的价值，增强员工对企业的关注和信任度。

　　（二）通过座谈或问卷调查等方式，调研员工的福利需求，制定出适用的福利产品。不同员工在年龄、婚育状况、性格、工作性质、职业规划等方面的需求不同，对于福利的诉求也就不同。

　　（三）丰富施工一线员工的现场生活，进行人性化管理，使员工在工地能感受到家的温暖，从而加强企业的凝聚力，调动员工工作地积极性。比如员工在工地过生日时，为其举办生日Party、送上生日祝福等。