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　　1.确定管理人员的衡量条件
　　笔者同A企业人力资源部的工作人员结合该岗位的职位分析和胜任力素质要求、以及公司负责新产品开发的副总的建议与专家的意见，制定了初步的研发部主管的选拔标准，经过与专家、副总的多次讨论，对初步的选拔标准进行了部分调整，最终达成共识，确定了8项筛选标准：
　　（1）创新成果数量（C1）。知识型员工的创新活动会突破既定技术的约束，为组织带来可能的边界外移，从而使边际效益增加，对知识型员工的业绩考核包括工作量完成率、工作效率、创新成果数量[7]。研发部领导人员的选拔是从有研发工作经历的候选人中筛选的，过去工作业绩的一个重要衡量标准就是研发成果的数量，因此，在此将创新成果数量作为一项评价标准，同时设定为非满足不可的条件。
　　（2）专业知识水平（C2）。软件研发人员作为典型的知识型员工，一般都具有较高学历，拥有专门的知识技能，研发人员的工作是以这些知识技能为载体进行的[8]。作为研发部的领导人员需要具备与研发相关的专业知识技能以理解下属的工作，以及工作中存在的问题，同时能够给予员工指导性意见。
　　（3）解决问题能力（C3）。研发工作的创新性特征需要员工根据客户需求进行创造性的工作[9]。客户的需求日益多样化，研发人员面对的问题大多不存在可复制的解决办法。因此，在软件开发过程中出现的如难以解决的技术性问题、方法选择问题等，这就需要研发经理有较好的问题解决能力来保证工作的持续进行。
　　（4）领导能力（C4）。企业管理人员的领导能力直接决定企业管理活动的实施，管理活动的有效性又会对企业的内部控制绩效产生重要影响[10]。软件企业的研发部门在接受一项软件开发项目时，需要领导者制定项目整体规划，以及在后续的开发阶段需要调整的进度和安排等，因此研发部经理需要具备优秀的领导能力来带领团队圆满地完成研发任务。
　　（5）团队协作能力（C5）。现代工程的特点之一就是通过集合多学科人才组建项目团队，完成工程任务。软件项目对团队成员的团队协作能力提出了更严苛的要求[11]。研发部门包括的人员有技术专家、系统设计员、程序编码员等，研发部经理需要随时协调资源资源分配以及每部分员工的工作内容与进度，实现整个软件研发项目的顺利进行。
　　（6）理解能力（C6）。软件企业的研发部门是根据客户需求开展研发工作的。作为研发部的领导需要能够准确理解客户的要求，掌握客户想要实现的功能，在对客户要求的相关信息进行分析整合后准确传达给各部分研发人员[12].作为管理者的理解能力还体现在对下属员工工作内容的理解上，在分配具体任务的时候才能体现各尽其才的原则，因此，研发部经理需要具备较强的理解力。
　　（7）应变能力（C7）。软件项目具有短期性、不稳定性等特点，如社会经济环境中政策的一个小变化可能引起开发中的项目颠覆性变化[13]。客户需求随时会发生变化，在处理客户的需求变动时，研发部经理需要能够明确客户需求的变动部分并及时调整计划、各人员的工作进度安排等，以保证软件产品能按时完成，达到客户要求。同时，对于部门内部的变化，部门主管也要预先设置好应对措施，以减少因为计划外的变化带来的损失。
　　（8）创新能力（C8）。软件研发工作的最重要特征就是极具创新性，作为研发部门的领导者，只有具备较高地创新能力才能更好带动下属进行创新工作。同时，作为管理者，能够在管理工作中实践管理创新对本部门工作绩效的提高有重大影响[14]。因此，在此对创新能力的要求不尽指研发工作本身的创新，还包括管理活动中的创新。
　　以上的八个指标除创新成果数量（C1）外，其余7个衡量标准以十分制进行评分。参选人员有8位，8位候选者各项选拔指标的得分情况如表1。
　　其中，设定创新成果数量（C1）作为为非满足不可条件，要求创新成果数量至少为2个；其余7项指标优秀水平的量值域分别为：V02=<8.5，10>，V03=<7.5，10>，V04=<8.5，10>，V05=<8.5，10>，V06=<8，10>，V07=<7，10>，V08=<8，10>。
　　2.确定各衡量指标的权重
　　对于非满足不可的条件C1，其权重可表示为α1=∧。对于指标Ci，（i=2，…，8）权重的确定，先采用了专家打分对其进行初步赋值，再通过与负责研发方面的公司高层领导进行交流，对初始权重进行了细微修改，确定了最终的指标权重，剩下7个指标的权重为：α2=0.11，α3=0.14，α4=0.15，α5=0.2，α6=0.11，α7=0.16，α8=0.13。
　　3.根据非满足不可的条件对候选人进行初步筛选
　　根据非满足不可的条件创新成果数量（C1）至少为两个，进行初步筛选，两名候选人N2、N6被淘汰。
　　4.建立简单关联函数，计算合格度
　　根据初评结果数据，其余候选人在各指标的合格度计算通过excel计算得到的结果列示于表2。
　　根据简单关联函数得到的合格度需要进行规范化，便于进行比较以及优度的计算。6位候选人在各个指标的合格度规范化后的结果如表3。
　　5.得到候选人的综合优度
　　根据规范合格度与各指标权重得到6位候选人的综合优度为：
　　C（N1）=-0.01901；C（N3）=-0.02226；C（N4）=0.05103；C（N5）=0.37635；C（N7）=0.28987；C（N8）=-0.23795。
　　根据可拓优度评价法的选择要求，应选取优度中的最大值作为问题的最优解。在本例中，可以看到候选人N5的优度值最大，因此，A企业可以考虑选取N5担任研发部经理一职。同时，从综合优度排名我们可以对候选人进行后续的接替排序，还可以从候选人在各项指标上的优度表现发现其所长和能力上的薄弱环节，有利于我们进行有针对性的培训，使其更好地适应岗位的需要。