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　　（二）衡量指标不同
　　最普遍指标是以受教育程度衡量人力资本和以资产收益率衡量企业绩效。针对不同层次的人力资本，所采用的指标类型和指标数量都各有不同。对于企业家人力资本和专用性人力资本的衡量，大多采用人力资本存量、人力资本流动、员工培训时间、工作经验等较具体的指标衡量，对于企业绩效来说，因其会受到多方面的影响，选择衡量指标越全面越能更真实的反映现实状况。
　　（三）研究视角不同
　　研究角度包括权变、博弈论、企业成长性、资产专用性等。各学者所选择的行业类别、企业类型、企业生命周期阶段等各有不同；对数据收集、数据分析和处理的标准不同，大多数的人力资本研究选取的是某一时间点的人力资本数据，数据分析包括回归分析、描述性统计分析、判别分析等多种方法及其组合应用。
　　综上所述，尽管各学者的研究角度、对象、方法等各异，但都得出人力资本与企业绩效正相关这一结论。当前国内对于人力资本与企业绩效的研究逐渐广泛，但仍有局限。首先，以静态层面研究为主，选取某一时点而非动态时期的数据；其次不同研究层次的研究深度各异，更重视管理决策型人力资本研究，缺少对广大员工人力资本的深度研究；再者研究对象还不全面，行业多样、企业类型繁杂及市场不稳定等都使研究对象存在遗漏。今后企业人力资本与企业绩效关系的研究趋向动态研究分析，研究对象更加全面多元化；团队合作研究成为主流，社会人力资本研究是今后研究的重点与热点。
　　【参考文献】
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　　[2]邓学芬，黄功勋，张学英，周继春.企业人力资本与企业绩效关系的实证研究-以高新技术企业为例[J].宏观经济研究，2012（1）：73～80.
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　　[5]冯丽霞，张琪.人力资本与企业绩效关系的实证分析[J].财会通讯，2007（2）：66～69.