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　　摘要：近年来，面对钢铁行业异常困难的局面，作为劳动密集型行业，国有大型钢铁企业都在努力建立健全定编定员标准，确保标准的的科学性、先进性、合理性，并及时在全公司上下全面进行科学定编定员，从体制机制上保证人力资源优化，实现人力资源最优配置，为企业应对困难局面提供重要保证。 

　　关键词：新定编定员标准 人力资源最优配置 

　　当前，钢铁行业出现大面积微利经营甚至亏损，其中一个重要的原因是企业的劳动生产率比较低，人力成本较高。建立新的定编定员标准，是提高工作效率和企业经济效益的基础工作，是直接关系到企业综合竞争力的重要因素，企业只有认清形势，转变观念，全面构建科学的、规范的、合理的定编定员标准，才能适应钢铁行业发展新常态，推动企业加快转型发展步伐。在定员方面，安阳钢铁集团有限责任公司（以下简称“安钢”）进行了积极探索和实践，取得了良好的成效。 

　　一、建立定编定员标准是市场形势的迫切需求 

　　自2008年世界性的经济危机以来，世界经济发展的不确定性依然对国内外钢铁行业产生深入的影响，金融资本的逐利特性及在原材料行业的垄断布局，使钢铁行业上游原材料价格居高不下，世界经济的疲软形势，我国经济发展的投资货币政策等，使人力资源成本持续攀升，使经济的内生性对国民经济发展的影响力下降。国内经济环境方面，由于区域经济发展的不平衡性、仓储物流环节的高成本、下游用户萎缩等多重因素影响，再加上生产成本提高、财务成本高昂、融资困难等多重因素挤压，整个钢铁行业处于高成本、高库存、低售价、低盈利的尴尬状态，行业利润处于低谷。为此，很多大型钢铁企业开始加快转型升级，制定新的发展战略，不断满足企业长远发展的需求。很多钢铁企业开始学习国内外先进经验，以优秀企业定员水平为目标、高效配置和提高劳动效率相结合、开展技术挖潜、建立健全科学的工作流程、在调整和优化劳动组织方式的基础上，进行科学的、严格的定员核定，全面提高劳动效率。 

　　二、定编定员标准的内涵和外延 

　　劳动定额是在一定的生产技术和组织条件下，规定的生产一定产品或者完成一定工作的必要劳动量，或一定时间内生产的产品数量，劳动定额的表现形式有时间定额、产量定额、看管定额等。基于以上定义，劳动定额是一个变量，生产技术条件变化、劳动组织方式变化都会导致劳动定额发生变化。劳动定编定员标准化指对劳动定员定额的制定、使用、统计分析、考核、修订等工作，通过制定和发布实施有关标准，使之达到协调和统一。自上世纪90年代以来，钢铁企业的生产技术及设备已经发生了翻天覆地的变化，而钢铁企业定编定员标准却多年来一直未进行及时修订。其指导性意义依然存在，不容忽视，其方法论、科学性、指导思想仍然值得我们借鉴和参考，将其理论联系我们的生产实际，创新管理组织模式，加快改革创新步伐，为定编定员工作在科学、先进、合理的道路上行进提供有益的参考和指导。 

　　三、建立定编定员标准的方法和途径 

　　1.工作方法 

　　根据企业自身的特点，人力资源部门在基层单位的大力支持下，从各个单位分专业抽调人员进行系统培训后，按专业分为主体工艺组、天车皮带组、管理专技组、公辅后勤组、维检组，制定严格的保密纪律，确保了定编定员工作顺利有序开展。对劳动组织方式以及岗位设置进行调查分析，在明确岗位职责、劳动强度、劳动环境、责任区域、操作程序的前提下，根据工作量、工作特点等因素进行岗位分析，最终确定最优化的劳动组织方式和设岗方案；对基层岗位设置进行调查分析，以国际国内先进定员水平为目标、高效配置和提高劳动效率相结合、开展技术挖潜、建立健全科学的工作流程、在调整和优化劳动组织方式的基础上，进行科学的、严格的定员核定，全面提高劳动效率。 

　　2.工作步骤 

　　按照文件要求制定工作计划、工作程序，为保证工作的顺利开展和科学性，同时节约现场调研时间，统一设计、制定岗位调查表、岗位分析表，对每个工种的各个岗位的现有人数、主要设备、工作区域、工作职责、工作流程、协作情况进行说明，组织专业人员依据岗位调查表对岗位有初步感性认识，带着问题到现场去落实，做到有的放矢，提高调查工作的针对性、准确性、科学性和效率，根据调查情况，小组经过讨论统一认识，撰写岗位分析表，分析岗位定员依据、定员标准、定员方法、定员模式，得出岗位初步定员意见，报规划编制科统一讨论、平衡、调整，确定初步定员方案，经集团公司管理层审核后，反馈给各二级单位，结合二级单位意见，进行适当调整，形成最终定员方案，再经集团公司管理层审核后下文实施。 

　　3.定编定员标准制定 

　　（1）管理岗位定编定员标准。机关科室实行一科一长制，原则上不再设副科长职务。一线车间管理岗位的科级职数严格进行核定，按照车间核定的操作岗位定员的1%配置。 

　　（2）专业技术岗位定编定员标准。机关专业技术岗位在开展岗位分析的基础上，对各类专业技术人员定岗定责定员，采取明确界定岗位职责、分析优化工作流程、饱满工作量的方法来确定岗位设置和人员配置方案。车间专业技术岗位按照车间核定的操作岗位定员的1%配置。 

　　（3）操作岗位定编定员标准。在自动化程度较高、设置中央控制室可集中控制的车间，按照主控+巡岗模式配置定员，节约人力资源；在作业区域集中、协作性强的群体作业区域，实行区域大工种定员模式；具备监控条件的改为无人值守的巡岗制；机械维检、电气维检实行厂级统管，自动化专业实行公司级统管，以提高职工的作业率和工作的协同性及维检的及时性。 

　　（4）定员核定和核减。公司层面应该开展深入细致的调研，组成专业小组，由各专业小组初步拟定定员意见，研究讨论、综合平衡，经上级批准后反馈给二级单位，结合反馈意见进行适度调整。在定员核减方面，对机关处室按职能范围，重新进行业务流程梳理，对于流程较为简单、管理幅度较小、管理流程类似的科室重新进行流程、职能优化整合，提出科级机构设置意见。重新对生产经营流程进行职能分解和业务划分，按机构设置和人员配置原则确定科室车间、管理专技岗位设置及其人员配置意见。操作岗位定员按上述人员配置原则执行。 

　　四、完善定编定员标准的相关措施 

　　1.完善职业发展通道 

　　为配合新定员的推行，充分调动各类人员的生产工作积极性，安钢在专业主办之上设置专业主管（岗薪与科级相似）和公司首席专家（岗薪与处级相似），在操作岗位序列设置公司首席技师和区域工程师，延伸三种职业发展通道，完善管理、专技和操作三类岗位序列，形成既能均衡向上发展、又能互相转换的立体交叉互通式职业发展平台。 

　　2.设置定编定员过渡期 

　　在推行实施新定员方案的同时，考虑到政策的衔接和联系，机构编制和管理专技人员配置须在合适的期限内达到新定员标准。专业主管与定员工作同步推行，采取单位条件成熟一个，实施一个的办法。 

　　3.薪酬总额按定员控制 

　　推行新定员后，原则上按新定员人数核定工资总额基数和奖金基数，实行“增人不增工资、减人不减工资”的政策。各二级单位现有劳务费用原则上不再增加，确需增加部分从单位工资总额中核减。各单位主动取消原有劳务用工和外包项目，可以按原劳务费用核增工资总额基数。 

　　近年来，安钢通过扎实稳步推进定编定员体系建设，加快推进管理流程梳理重塑优化、劳动组织方式优化和劳动定编定员标准优化，充分挖掘了人力资本的潜力，实现资源配置的最优化，在应对困难挑战中抢得了先机，赢得了主动，实现了最大程度的减员增效，为企业解危脱困、转型发展提供了有力的人力资源保证。