论文投稿_医学论文投稿_核心期刊,职称论文投稿发表_论文部落

　　摘 要：目前，新生代员工的自动离职是企业所面临的一个难题。本文分析了新生代员工的自动离职给企业带来的成本和风险以及新生代员工自动离职的原因，最后为企业进行新生代员工自动离职的管理提出了一些对策和建议。

　　关键词：新生代员工；自动离职；离职管理

　　相关资料显示，2010年中国19个行业的员工离职率平均为18.5%，员工自动离职比例竟高达93.2%。而员工的自动离职人群主要来自80后和90后的新生代员工这个群体。这种高比率和高频率的自动离职现象给企业带来了很大的困扰，不仅使企业的管理工作更加困难，而且还会大大增加企业的各项成本和风险。为此，企业如何对新生代员工进行自动离职管理显得日益重要。本文将分析新生代员工的自动离职给企业带来的成本和风险以及新生代员工自动离职的各方面原因，最终提出一些企业在新生代员工自动离职管理方面的对策。

　　一、新生代员工自动离职给企业带来的成本和风险

　　1.企业成本的增加主要在以下几个方面： （1）解约管理成本，它包括解除劳动关系的离职时间成本和因员工离职而支付的经济补偿金；（2）因员工离职而发生的人员替换成本，员工离职的直接后果就是岗位空缺，关键岗位的空缺会使企业无法正常运转，因此，企业必然会发生招聘费用，高层管理人员离职后的空位成本会更高；（3）培训成本，它包括新员工入职培训费用和内部导师的时间成本；（4）怠工成本，决定在不久后离开企业的大多数员工对工作会采取消极懈怠的态度，这使得企业的用工成本和管理成本都会增加。

　　2.企业的风险主要体现在一下几个方面：（1）劳动争议风险，劳动争议在企业的发生是经常性的，在解决劳动争议的过程中，企业损失的不仅仅是经济上的利益，更重要的是给企业形象带来负面影响；（2）企业员工的心理风险，心理风险是指离职员工有可能给公司其他员工带来的负面影响；（3）商业机密泄露的风险，如果自动离职的员工掌握了一个企业的核心技术、顾客或者商业秘密，并且将这些机密泄露出去，那么企业的竞争对手很可能抓住这次机会给企业致命的一击。

　　二、新生代员工自动离职的原因分析

　　1.自身原因。（1）对自身才能的过度自信。新生代员工成长在经济和技术快速发展的时代，也是国家、社会和家庭同时注重教育的时代。所以，新生代的员工大都有着较高的文化程度，受过良好的教育，并且在各方面都有所了解和触及。这优越的成长和教育环境使得大多数新生代员工自认为自身能力比以往的员工要强。如果这些新生代员工认为所做的工作比较简单，没有挑战性，那么他们便会感觉自身的才能被埋没，从而导致他们做出离开公司的决定。

　　（2）较高的物质和精神追求。当今社会的经济压力很大，尤其是对于这些刚踏入工作岗位不久而又有各种还贷压力的新生代员工来说，更是不堪重负。为了解决经济问题，新生代员工大多对工作的物质报酬有较高的要求。并且，这些新生代员工由于文化程度较高，所以又有一定的精神追求。相较以往的员工，新生代员工更加注重工作给他们带来的尊重、成就感和自我实现价值。所以，当新生代员工目前的工作不能满足他们较高的物质和精神需求时，他们便可能会离开公司，另觅他处。

　　（3）心理承受能力偏差。80、90后的成长环境十分优越，同时又备受家人宠爱，在成长过程中受到的挫折和责备很少，这些都导致了新生代员工的心灵比较脆弱，容易受伤。在工作当中经常会碰到不顺心的感到委屈的事情，进而会时不时地闹点小脾气，表现出自己的不满，久而久之，如果这些新生代员工受不了工作的压力或者挫败，内心的心结无法得到排解，那么他们很可能会选择一走了之。

　　（4）以自我为中心的个性。新生代员工大多都是独生子女，成长于优越的环境，从小便是家里人的掌中宝，这直接导致了他们习惯于只关注自己的以自我为中心的性格。然而，与企业中的同事、上级和老板打交道并不同于和家人、校内人士。如果这些新生代员工依旧只关注自己而忽略其他人的利益和看法，再加上他们贫乏的社会阅历，将会导致他们人际关系的紧张。如果他们无法忍受这种紧张的人际关系，那么他们便有可能选择离开公司来逃避这种不舒适的人文环境。

　　2.企业原因。（1）企业兼并。企业之间的兼并，不仅仅是企业的结构和资产发生变化，还有企业的人力资源的变化和企业文化的融合。企业兼并以后，两种来自不同企业的不同文化要融合成一种企业文化，势必要经过一个复杂的过程。在融合过程中，如果员工不能够适应新的企业、企业文化和制度，则有可能出现员工自动离职的情况发生。

　　（2）不重视心理契约。员工加入某个组织时，员工本人不仅与组织签订了一份书面的经济契约，而且还与组织签订了一份非书面的心理契约。但是现在的大多数企业只重视与员工签订的那份经济契约，忽视了心理契约。一旦企业没有履行和实现心理契约中的承诺，那么这直接会导致员工对企业和工作的满意度下降甚至感觉自己上当受骗，进而使得员工离开企业。

　　（3）工作环境不理想。员工的工作环境应该分为与人的因素有关的环境和与物的因素有关的环境。其中，与人的因素有关的环境存在的问题有：①不恰当的管理方式，比如企业采取的刚性管理方式，会使员工感觉到工作压力大，工作乏味又缺乏人文关怀，无法调动员工的工作积极性，久而久之，员工会对目前的工作产生厌倦情绪甚至离开企业；②不积极的企业文化，如果一家企业的文化是消极的负面的，比如说同事间的恶性竞争，不崇尚团队合作，人与人之间缺乏关怀等等，那么这对于新生代员工来说是不能忍受的；③不完善的公司制度，尤其是与绩效考核、晋升机制和薪资福利有关的制度，如若不完善，便会导致不公平现象的出现，不公平情绪的发生，员工一旦感觉自己受到了不公平的待遇，便很可能会离开企业.

　　与物有关的环境存在的问题有：①作业环境恶劣，如果员工在工作时身处恶劣的环境，比如说有大量粉尘甚至有安全隐患，那么员工在工作和身心健康的权衡下，势必会离开所在岗位。②自然环境不尽如人意，公司所处的自然环境在很大程度了影响了员工的满意度，如果一个企业所处的环境变得恶劣，比如说雾霾天气经常发生，那么注重身心健康的员工自然会选择离开企业，寻找环境良好的公司。

　　3.社会原因。社会原因主要是指社会宏观的经济环境对员工流动的影响，尤其是当今网络经济的兴起和波动。在网络经济飞速发展的时期，人们盲目地认为只要成为网络中人就可以迅速致富，但网络经济的动荡，使人们走向理智，而这其中则包含着网络界人才的大幅流动，以及一些人才的流失。

　　三、对策和建议

　　企业对新生代员工离职的管理不能仅仅是事后的管理，而应该包括离职前的防范、离职过程的控制以及离职后的员工管理，企业尤其应该注重离职前的防范，防范于未然。

　　1.离职前的防范工作。（1）注重人力资源管理中心理契约的构建和维护。心理契约的构建和维护在人力资源管理中具有很大的作用，其维护的结果直接影响了企业员工离职率的高低。企业在兑现其与员工签订的显性的经济契约之外，还应该重视隐性的心理契约中策承诺。只有企业成功地建立和很好地维护了企业与员工之间的心理契约，员工对企业的满意度才会有增无减。

　　（2）合理利用工作嵌入理论。工作嵌入理论的提出，为我们研究员工离职提供了一个新的视角，它告诉我们导致员工离职的原因除了工作因素之外还有非工作因素。因此，我们要想留住员工，必须从工作和非工作两方面入手，增加员工的离职成本，降低企业的离职率。

　　（3）创造“以人为本”的企业文化。企业应该把人才当做企业最重要的资源，尽量满足人的各方面需求而不是一味地压榨和剥削员工来赚取利润。这在管理注重人权和精神追求的新生代员工的过程中显得尤为重要。首先，企业应该改善员工的工作环境（包括与人有关的环境和与物有关的环境）：①采取柔性化管理方式，运用软因素约束员工的各种行为；②完善各种制度（包括绩效考核、晋升机制和薪资福利制度），通过公平的绩效考核、清晰的晋升渠道和有竞争性的薪酬制度，来吸引和留住新生代员工；③创造良好的自然环境和作业环境，尽可能满足员工的生理和心理上的需求，比如实施EAP计划，体现企业对员工的人文关怀。其次，企业应该完善激励机制，灵活运用物质激励、工作机理和文化激励三种手段，激发员工的工作激情，比如说推出弹性福利政策等。最后，应充分信任，关心员工，把员工的个人利益和企业发展战略有机结合起来，将以人为本的思想贯穿企业的全过程，提高员工活力，增强员工对企业的归属感和凝聚力，进而降低员工离职的可能。

　　2.离职过程的控制。（1）离职的提出。对于主动提出离职的新生代员工，企业应该严格按照企业制度和《劳动合同法》的相关规定进行审查。根据《劳动合同法》的规定，员工提出辞职的时间为 30天 （ 试用期内为3天）；如果符合《劳动合同法》第 38条条规定的辞职条件，员工可以随时辞职而不用提交辞职申请。

　　（2）离职面谈。对于主动离职的新生代员工，企业应该与其进行真诚的交谈。首先，企业应该虚心地向离职者请教他们离职的原因以及企业的不足之处，为企业的自我完善寻找突破口，同时也为后来企业对离职员工进行管理奠定了感情基础；其次，企业应该试图真诚地挽留一些真正有能力的离职者，为企业的回聘制度打好基础；最后，企业应该与离职员工讲明离职的各项事宜，尽量避免劳动纠纷的产生。

　　（3）工作交接。人力资源部门应该在收到离职申请时就应该准备工作交接的各项事宜，尽量避免由于人员的离职导致企业工作的中断或者延迟。另外，在交接工作的过程中要尤其注意商业机密的保护，杜绝核心技术、重要文件等的外泄。

　　（4）离职手续办理。在企业中，一般离职手续主要包括财务结算和劳动关系解除文书两个方面。企业应该依法为员工办理各种离职手续，并且在办理过程中注意服务的质量和态度，使离职员工感到满意，尽量避免劳动纠纷的出现，保持企业的良好形象。

　　3.离职后的管理。（1）正确认识员工的自动离职。企业中的大多数人对于那些自动离职的人存在偏见，认为这是一种对原有公司的背叛。但是我们应该引导企业中的各阶层人员正确认识这个问题，当今世界是一个竞争的世界，“良禽择木而栖”是一种正当的无可厚非的做法，特别是当那些新生代自动离职的员工有着一些不得不走的苦衷时，我们更应该理解他们而不是对他们存有敌意。况且，他们的离职给企业中的其他员工带来了晋升的机会。

　　（2）与离职员工维系关系。其实，离职后的员工并不是没有关系，离职员工依旧可以影响企业的发展。离职后的员工是一把双刃剑，用得好则可以为企业带来利益，用的并不好则会给企业带来损失。所以，管理者应该具有长远的目光，把离职后的员工依旧看成是企业的一种特殊的人力资源，让其为企业创造价值。而让离职员工为企业所用之前，企业应该进行离职员工的管理，倾听他们的离职原因找出自身企业的不足，建立离职员工档案，与离职员工保持友好的往来。

　　（3）建立回聘制度。“人往高处走，水往低处流”，离职员工之所以会离职，很大程度上市因为企业给不了员工想要的发展空间、薪资福利等等。但是，企业是一直发展变化的，所以有时候，离职员工以前所在的企业也有发展壮大至能够满足他们需求的可能，或者离职员工离职时是因为某些不可抗力因素而不得不离开企业的。如果这时候，离职员工希望回到这个熟悉的环境继续工作，而企业也需要这样的染彩时，对企业来说，回聘这种知根知底的人才是有利的，大大减少了企业招聘和培训所需的各种成本。

　　参考文献：

　　[1]刘冬花，蔡美玲.员工离职率的计算方法[J].中国外资，2013（2）.

　　[2]孙静.论《劳动合同法》下企业员工的离职管理[J].企业经济，2007（07）.

　　[3]陈瑜，何波.关于企业员工离职管理的问题思考[J].科技管理研究，2005（02）.

　　[4]曾春.核心人力资源离职管理[J].现代商业，2011（23）.

　　[5]朱蕾蕾.80后知识型员工离职管理研究[J].经营者（学术版），2013（4）.

　　[6]孙静.论《劳动合同法》下企业员工的离职管理[J].企业经济，2007（07）.