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　　【摘要】随着我国经济的不断发展，市场竞争越来越激烈，为了在竞争中立于不败之地，绩效管理的作用日益得到彰显。但对于企业绩效管理中的人力成本核算，则重视程度不够。本文试就此问题展开工作中的若干感悟，以供参考。

　　【关键词】企业绩效管理人力成本应用

　　现代企业越来越认同绩效管理对于企业自身发展的重要性。因为持续改善绩效管理体系，不仅能够有效提高企业的核心竞争力，还能有效推动企业战略目标的实施，进而促进企业稳定的可持续发展。但在实际应用中，有些企业往往容易忽略人力成本方面的内容，片面认为绩效主要和物质成本（会计考核指标）相关，而和人力成本关联度不大，这在一定程度上影响了企业绩效管理工作成效的全面性和准确性。因此，必须通过对人力成本的管理的效用最大化、成本最小化的持续管理来正面提升企业的整体绩效和持续发展。

　　一、人力成本结构分析

　　（一）人才资本

　　人才是企业发展的源泉和动力所在，没有人才，难谈企业发展，而人才本身就是一种资本[1]。一般来说，人才资本是指员工进入企业之前通过受教育等形式获得的内在的资源，人才资本是人力资本中基本的形式，人才资本能够直接作为生产要素的重要组成形式贯穿到产品的研发生产营运过程之中。

　　（二）健康资本

　　人体的健康本身也是一种资本，一个人的身体健康与否会对其人力资本的价值产生重要的影响。健康不仅仅是身体上的健康，还有心理上的健康，企业员工的健康资本可以通过日常饮食、体育锻炼、生活习惯、工作环境、医疗水平等方面形成，健康成本在人力成本中占据比较重要的作用。

　　（三）技能资本

　　技能主要是员工知识和技术水平的结合，技能资本可以有效提高人力资本的价值。技能资本主要靠后天的培训、实践和积累。一般来说，一个人的技能资本，通常与这个人具有的价值成正比。

　　（四）流动资本

　　流动资本主要通过人力资本所有者的位置显现，这个位置包括地理位置和岗位位置。流动资本的变化可以客观反映出员工为企业带来的价值大小，它是建立在人才资本、健康资本和技能资本基础之上的，前面介绍的几种人力资本，以及员工对企业的高度归属感，是形成流动资本的内核要素。

　　二、企业人力成本核算方法比较

　　（一）以成本费用为依据的核算方式

　　企业获得人力成本的过程会花费相当大的一部分费用，从获得人力成本到人力成本的有效利用这个过程要产生一笔费用，这都被当作人力资本价值的重要组成成分[2]。一般来说，此种方式包括历史成本法和重置成本法两种方法。其中，历史成本法主要对招聘员工过程中花费的全部成本量化处理，然后把量化的结果在一定时间内摊销。重置成本法是指对整个过程中花费的成本进行重新估量，从选拔环节到发展环节，直到新员工能力明显提升，能胜任现任岗位及企业发展需要。

　　（二）以企业效益为基础的核算方式

　　此种方法主要是把员工给企业带来未来效益的多少折算成现值，最终作为人力资本的价值。一般来说，主要是通过随机报酬核算法进行核算。随机报酬的核算方法的缺陷在于员工未来职位的高低、给企业带来收益的多少等方面都存在一定的不确定性，因此目前主要是利用员工当前所处部门的价值对其未来可能所处的岗位和职务内容进行测算，因此难免具有一定的局限性。

　　（三）以员工薪酬为基础的核算方式

　　此种核算方式可被看作员工的劳动生产力货币价值的具体体现，人力资本主要是根据员工的薪酬。员工获得的薪酬越高，人力资本的价值相对来说亦就越高。是用员工的未来薪酬折算法对人力资本的价值进行核算。未来薪酬折算法主要是把员工未来的薪酬作为现有的资本进行折算，然而员工的未来薪酬具有不确定性，难以正确把握，因此，应通过对效率系数的修正，使计算出来的结果能比较符合实际情况。

　　三、人力成本控制下的企业绩效管理体系构建

　　（一）人力资本财务控制指标体系构建

　　人力资本财务控制指标体系分为内部和外部两个部分。

　　内部筹集成本主要由增加人工成本、转换成本和次优选择成本三个方面构成。其中，增加人工成本是指增加人员之后所需要花费的额外费用，增加人工成本可以通过加班时间和小时工资率进行计算。转换成本主要是指在员工岗位发生调动时所引起的损失，可以通过人员调动前后价值的变动进行衡量。次优选择成本主要是针对企业最优选择而言，是指企业人力资本素质与最优资本素质相比造成的损失，可以利用产出价值和投入成本的差值进行衡量。

　　外部筹集成本包括对外筹集交易费用和对外筹集使用费用两部分。对外筹集交易费用包括人才招聘的广告费、场地租金、差旅费、测评费和支持猎头公司的机构费用等。对外筹集使用费用包括人才资本规模、人才资本结构、各类人力资本价格等方面[3]。其中，对外筹集的交易费用主要从“管理费用”会计科目明细中来进行分析和计算，而使用费用包含的员工薪酬可以通过相应的数据分析得到。

　　（二）平衡计分卡框架结构的构建

　　平衡计分卡是一种新型的绩效管理体系，主要从客户、内部运营、财务、学习与成长等四个角度，把组织战略落实为可操作的目标值和衡量指标。平衡计分卡主要通过图、卡、表来对企业进行战略规划，能够有效保障企业战略规划的顺利执行，是提高企业战略执行能力的重要途径。

　　（三）人力资本评估体系

　　人力资本评估体系主要是建立在平衡积分卡基础上的，该体系主要有客户、内部流程、财务、学习与成长等四个方面的要素，我们可以对这四个要素的内涵进行逐步分解。顾客指标、业务流程指标、学习成长指标等指标间具有非常紧密的联系，环环相扣。

　　（四）绩效评估

　　在进行绩效评估时，应该先根据公司的战略体系对目标进行分解，然后从客户、内部流程、财务和学习与成长四个方面进行挑选，选出具有价值意义的指标，对指标之间存在的关系进行系统分析，接下来要进行非量化的评估，对财务指标进行价值化的绩效评估，把企业绩效体系分解，使员工的绩效和薪酬待遇直接挂钩。最后，才可以对企业的绩效进行总体评估，也就是量化—非量化—整合的过程，以期得到企业全面、整体情况的反映。

　　四、结语

　　本文对企业绩效管理过程中人力成本的应用进行浅要分析后认为：人力成本管理是绩效管理的重要一环，加强对人力成本管理工作的重视，会有助于企业绩效管理，最终提高企业的经济效益，可持续发展力和核心竞争力。

　　参考文献

　　[1]梁巍.浅谈企业人力成本的控制策略[J].企业文化（下旬刊），2013，（8）：160-161.

　　[2]唐鹏，郭青，王霄飞等.企业人力成本的有效管控[J].中国高新技术企业，2010，（23）：106-107.

　　[3]于涌.探析企业绩效管理中的问题及对策[J].科学导报，2014，（8）：165-165.