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　　为什么高等级导游证得不到广大导游员的青睐和认同呢？

　　其根本在于，导游等级制度与我国职称制度已完全脱钩。在我国职称体系中根本没有导游等级这样一个序列，其仅仅局限于旅游行业内，根本没有得到社会的广泛认可。并且，它也不像其它传统意义上的职称，与工资待遇直接挂钩。可以说，导游等级与导游员切身利益基本上没有任何联系。

　　因而，即便某些导游员即便已经掌握了相当丰富的知识和经验，完全具备向更高等级晋升的职业素质时，却仍然甘居初级导游行列。这也在相当程度上导致了我国导游队伍长期停留在以初级为主，对我国旅游产品和市场的层级细分产生巨大影响。所以，旅游行政管理部门要加强和相关部门的联系和衔接，制定相关政策使导游晋级与我国的职称制度相挂钩，使导游的各个等级纳入社会职称级别范畴。促成导游晋级社会化、标准化、规范化，提升导游工作的技术含量。并且，利用媒体的力量及行业主管部门的号召力，宣传、鼓励导游人员在有条件的前提下进行等级的晋升。从而，创造推进导游职业终身化的良好政策环境，激发导游人才从事导游职业的内在原动力。

　　2．加强导游人员总量控制，优化导游队伍结构

　　随着我国旅游事业的不断发展和国民受教育程度的整体提高，旅游行政管理部门可以适当提高我国导游人员的从业资质和学历水平的限制性要求。这有利于加强对导游服务市场供给总量的控制，能够避免导游行业内过度的职业竞争。并且，对提高我国导游人员整体素质、改变导游人员等级结构不合理现象以及控制导游队伍人数增加速度方面，将会有较为明显的效果。

　　另外，优化导游队伍结构，实现导游服务市场的多层次供应。在收入待遇上，晋升制度须与薪酬分配挂钩，旅行社须按照不同的导游级别划分不同标准，从而鼓励导游参加晋级。使导游队伍整体结构由现有的“金字塔”型向“枣核”型发展，即以中、高级导游为导游队伍的主体力量。不同类别、层级的旅游产品不同报价，如豪华团、标准团、经济团等，由不同等级的导游员进行操作，使游客享受到增值服务。更可以采用点餐式消费，不同的游客群体可以支付相应的费用，指定不同等级的导游员进行服务接待。这样，一方面对于前文所倡导的导游人员等级晋升是一个极好的肯定，另一方面导游可以按照不同的等级在不同区域发展，实现多等级、多层次的供求平衡，推进导游队伍阶梯型建设，进而缓解导游从业队伍整体的职业压力。

　　（四）提升旅行社人力资源管理水平

　　首先，制定富有激励性的绩效薪酬制度。这意味尽管是从事相同工作内容的导游人员会因为努力程度的不同而得到不同的报酬，从而达到激发导游人员的工作热情、肯定其工作成效，改善工作行为的积极作用。导游人员不一定非要以竞争更高层职位或变换职业的方式来获得提薪，更出色的完成现有的导游工作也能使其达到同样的目的。并且，完善针对导游人员的社会福利保障，如失业、医疗、养老、人身意外伤害等保险内容，以解除导游人员的后顾之忧，为旅行社的长期发展提供和动力源泉。

　　其次，关注职业生涯规划对导游人员的积极影响作用。良好的职业生涯规划

　　可以提高导游人员对旅行社的承诺度、工作绩效、对本职工作的满意度和投入度。将这些旅行社培养的有价值的导游人员留住，有助于导游队伍的稳定，实现组织与员工的双赢。

　　最后，旅行社还可适时的对导游人员实施亲情管理。正如赫茨伯格的双因素理论所言，精神鼓励往往达到物质奖励所不能比拟的效果。增加人文关怀，从精神层面进行安抚和鼓励，增强导游人员对旅行社企业的依赖感。并且，要努力使亲情管理制度化，建立起这方面人力资源管理的长效机制。

　　参考文献：

　　[1]彭玲,丘萍.我国导游队伍现状及培训工作策略[J].高教论坛,2007,(S1).

　　[2]张金霞.论导游人才危机[J].商场现代化,2005,(23).

　　[3]龚国敬.当前导游职业队伍存在的问题与对策[J].职业时空,2007,(22).

　　[4]涂远芬,李志强.浅析我国导游人力资源现状及建设对策[J].商场现代化,2005,(26).