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　　1激励机制的内容

　　1.1激励的内涵在汉语中激励有两层含义：一种是激发、鼓励的意思，另一种则是斥责、训导的意思。奖励和惩罚是两种最基本的激励措施，激励既包括激发、鼓励、诱导之意，也包括约束和归化之意，激发导致一种行为发生，约束则是对所发生行为加以规范，激励的两方面含义是对立统一的，使其符合一定的方向，并限制在一定的时空范围内。

　　1.2激励的重要性

　　①有利于人才素质的提高和吸引人才。要适应社会、跟上社会的节拍必须实行终身教育，现代社会是一个日新月异的知识社会，要求各企业给员工不断学习的机会，这些措施的推行，一方面提高了他们的工作热情，有利于吸引和留住人才，增强了他们的本身素质，也增强了他们与企业的感情，另一方面也满足了员工不断学习的需要，如：专业知识培训、学历提升等措施，都是一些常见的方法。

　　②提高人的绩效。一个没有积极性的下属即使很有能力也难办好一件事情，也许每一位管理者都有过这样的经历，可见，个人的绩效取决于多种因素，我们可以用“绩效函数”来表示，提高组织的绩效，首先必须提高个人的绩效：

　　P=f（M×Ab×E）.

　　P（Performance）——个人工作绩效；

　　M（Motivation）——工作积极性（激励水平）；

　　Ab（Ability）——工作能力；

　　E（Environment）——工作条件（环境）。

　　③开发人的潜力。现代的人力资源管理不再是静态的事物性管理，以人为本重点是开发人的潜能、激发人的活力，传统的以档案管理、人员调配、职务职称变动等为中心的，而新式的人力资源管理，视人为一种重要的资源而非成本负担和费用来加以开发、利用和管理，是以人为本的动态性管理。

　　1.3怎样的激励才是有效的激励如何满足人的需要和通过满足需要达到预想的目标，人是激励的对象，人的需要是基础，影响员工发表论文满意度及激励机制有效性的有几个方面，主要是从马斯洛（Maslow）的“需求层次理论”和赫茨伯格（Hertzberg）的“双因素理论”中分析得来，包括：①工作条件。工作时间的长短和弹性直接影响员工“八小时以外”的生活，好的工作条件能带来较好生理上的舒适。②工作群体。为得到工作以外的慰藉和依靠感，对员工来说，需要有友好和富于合作精神的同事。③管理。让员工影响、参与决策管理方式无疑更受员工的欢迎，或以员工为中心、从员工角度着想的管理。④提升机会。意味着管理权力、工作内容和报酬的积极变化。⑤工作本身。决定工作满意度的重要因素包括对工作方法及工作进度的自主权和工作本身多样化。⑥报酬。因为报酬能直接满足员工的多种需要。

　　1.4人力资源激励机制建立的意义为保证企业的高效运作，优化企业的人力资源，通过实施有效的、公平合理的、一整套完善的激励机制，激发企业的创造力和创新能力，不但实现个人价值目标，也可以实现企业的长远目标，唤醒员工工作热情，激发员工自身潜能，目前，在全球化时代的企业管理中具有非常重要的意义，是建立健全完善的企业内部激励机制。

　　2人力资源激励机制存在的现状及问题分析

　　当前企业的激励机制建立忽视了企业本身性质和人员特点，增加了员工心理成本和企业磨合成本，带来许多改革后遗症，给企业文化造成冲击，主要是因为对员工的稳定工作偏好和目标激励重视不够。

　　2.1薪酬方面薪酬激励是企业员工激励系统的重要部分，同时也是物质激励的主要方式，当前薪酬激励效果还远未达到我们期望的目标，积极的薪酬制度对于提高员工绩效具有杠杆效应。

　　对内缺乏公平性。当前薪酬设计过于死板，不根据绩效、效率计量薪酬的情况，在同一部门内部存在着薪酬一刀切，业绩性薪酬在总薪酬中比重较低；不同级别人员之间的工资差异较小，不能反映各种级别。种种形式上的公平造成了实质上的非公平。政务类与事务类人员、企业内部科技型人员与普通型人员、职位人员的劳动价值含量的薪酬差距也未拉开。这导致不能反映员工的职业荣誉感，很难激发起他们的工作积极性，从而导致员工的价值和社会地位得不到体现，不能明确员工的岗位责任。

　　对外缺乏竞争性现阶段，薪酬的市场决定机制还未形成，员工薪酬和市场价格脱轨，缺乏竞争力，长期以来多沿用国家统一的分配标准，市场化程度低，关键职位上的优秀人才的薪酬水平远远低于市场价位，即使最具竞争力的核心职位，也难逃厄运，因此，现行工资标准已不能有效地体现各类人才的市场价格，企业和员工队伍优胜劣汰机制及市场选聘机制很难建立起来，企业想淘汰的人淘汰不出去，想留的人才却又留不住。

　　2.2绩效管理方面众所周知，如果绩效管理不真实，良荞不分，其结果只能是员工激励总体战略的失败，就会使多数人的积极性受到压抑，以致工作懈怠。当代中国的激励失灵与绩效管理方法不科学有着直接联系。