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　　摘要：在一个企业的运作过程中，人力资源管理是非常重要的一部分。近年来，随着我国国有企业的改革不断深入，作为提高企业内部管理，适应市场经济和企业转机建制的重要环节，改善和加强国有企业的人力资源管理工作，对于国有企业活力的增强和市场经济的更好发展都具有重要意义。本文聚焦于国有企业内人力资源管理的工作，浅析其现状与问题，并提出相应的管理建议。 

　　关键词：人力资源管理 国有企业 企业管理 

　　伴随着我国近几十年来的改革开放步伐，我国的企业改革也发生了企业经营权的扩大、经验管理模式转型、组织结构优化等许多翻天覆地的变化。在加强国有企业改革和发展的同时，人力资源管理作为企业管理中重要的组成部分，对其进行改革与创新是适应企业建制和市场经济的重要环节，也更有利于国有企业的更好更快发展。 

　　一、我国国有企业人力资源管理现状 

　　1.国有企业人力资源管理中存在的问题 

　　纵观我国历史发展进程，其中有着两千多年的封建社会历史阶段，沿袭至今的“官本位”思想对国有企业中的人力资源管理有着深厚的影响，加之过去计划经济时代的经历，给人力资源管理观念的发展带来诸多阻碍，使得现在的管理理念保守且落后，完全不适应现代化企业的运营要求和标准。我国的国有企业常将员工视为企业的附属物或劳动力提供者，管理者常以自我角度为出发点来指挥和管理员工的工作行为，久而久之企业的人力资源管理也就表现出无序的状态，导致企业经营管理紊乱，经济效益低下，陷入恶性的循环。 

　　正是由于国有企业人力资源管理观念的落后，导致了人力资源管理中的诸多问题。首先，目前国有企业人力资源管理并不能称为严格意义上的人力资源管理，从职能来说只是传统的人事管理，仅包含了企业内部人员调配、薪酬发放和职称评定等相关的工作，缺少与企业的发展战略相融合的功能。其次，专业的人力资源管理涉及诸多领域，包括管理学、经济学、心理学等专业学科知识，而我国国有企业的人力资源管理部门的工作人员多来自于非专业学科背景，其专业知识和技能水平较为薄弱，普遍缺乏专业的人力资源管理能力。因此，他们日常的人力资源管工作仅停留在一些基础工作中，无法对现有的管理工作进行开拓性的改革工作或提出创新意识等。而与现代化企业相适应的人力资源管理应该按企业的发展战略需要为企业提供人才规划与储备，通过职业生涯规划，绩效管理，激励与培训等手段，使企业和员工获得双赢。这显然成了国有企业人力资源管理工作中的又一难题。此外，在科技快速发展的背景下，许多先进的人力资源管理技术和工作流程需要依靠先进的信息技术得以开展，而国有企业的人力资源管理手段的信息化程度却相对较低，从而难以通过先进手段提高人力资源管理的效率。最后，我国不少国有企业中尚未认识到企业文化对于企业的长期发展和人员管理有着积极的影响作用，人力资源管理在实践中有待更好的挖掘企业文化在企业中所发挥的动力功能、导向功能、凝聚力功能等。 

　　2.国有企业人力资源管理中面临的挑战 

　　全球化的快速发展让世界各国的企业进入到中国市场进行开拓和发展。国际企业以成熟和先进的管理模式与发展环境，吸引了许多优秀人才加入其中，这就为我国国有企业的人才需求带来的冲击与挑战。人才是企业发展的核心，因此与先进国际企业的人力资源管理的激烈竞争是我国国有企业的一大挑战。 

　　与此同时，社会文化的多元化发展影响了人们面对职业的价值观，当知识逐渐取代了资本成为稀缺要素后，降低了员工与企业长期保持固定的雇佣关系的可能性。员工对企业的忠诚正在逐渐转向对职业的忠诚，他们更多地关注于个人职业的发展，这也就使得员工在不同企业间的流动性不断提高。由于文化观念和社会环境的变化导致的员工稳定性问题成为了企业的又一大挑战。 

　　再者，我国国有企业在长期传统的管理和发展模式中，已经形成了一套固有的人事劳资管理体系，这其中不乏各种陈旧传统的管理工具和评价手段。想要发展现代化的人力资源管理，就免不了对这些传统模式的颠覆与废除，正如冰冻三尺非一日之寒，想要短时间的改善这些陈旧的制度和管理方式，无疑是一项艰巨的挑战。 

　　二、我国国有企业人力资源管理的创新建议 

　　1.国有企业人力资源管理理念创新 

　　要对我国国有企业人力资源管理现状进行改善，首先应从其源头管理观念出发。面对国内外激烈的竞争压力，国有企业要从根本上改变原有陈旧的人力资源管理观念，盘活现有存量，释放人才潜力。 

　　首先，应明确各类岗位职能和用人标准，建立员工选拔和培养的机制，加强后备人才的储蓄；通过激励机制防止优秀人才流失，提高员工稳定性。同时，还要关注员工本身价值的提升，建立员工职业规划发展的机制，致力于提高员工的个人能力并为其提供施展才能的平台和空间，使其个人的价值与企业的价值一起发展。其次，要建立科学的薪酬与福利分配制度，摒弃过去“干多干少一个样”的薪酬模式，打破固有的平均主义，依照按劳分配的原则，鼓励多劳多得，推行工资随绩效浮动；并且通过加强对职员日常工作的监督和考核，实行科学的绩效考核，鼓励平等竞争，实现科学化的内部分配和管理。再者，在人才的甄选招聘上因采取多样化的渠道和形式，引入现代通讯手段和宣传模式等，扩大信息的传播与交流，获得更多人才的信息。最后，应积极推进企业的文化建设，激发企业人力资源的智能和潜能，创造合理用人机制，增强企业自身的凝聚力和向心力。 

　　2.国有企业人力资源管理制度创新 

　　目前越来越多的国有企业已经认识到人力资源管理的重要性，在制度创新上开始参照其他先进企业的经验模式制定出或执行各种新的人力资源管理的制度，但在实践中却得不到与其的效果。这是由于管理者缺乏相关经验，采用生搬硬套的拿来主义，缺乏针对性与相适应性的调整，并且在制度的设计时缺少对员工参与的考虑，使制度在具体实践中不适用或不实用，出现水土不服。这不仅使管理工作无效，还会挫伤员工参与改革创新的积极性。因此，企业人力资源管理制度的创新改革要整个企业做好系统的配套环境建设，是各方面共同相互协作的过程。 

　　首先应有针对性地提高人力资源管理者和人力资源部门工作人员的素质与专业知识，通过招募专业人力资源管理人才来提升管理水平与工作成效。其次，可根据企业的长期战略目标、企业文化和员工个人情况，提出与企业发展相适应的人力资源规划和策略，并整合各方面资源，将规划有效开展与实施。此外，还可以结合市场和企业的实际情况，科学设置灵活的组织结构、岗位和职能。同时，准确测量企业核心人才的人力资本及其业绩贡献，根据公司实际情况，把技术、能力、知识、管理等要素都参与到分配，完善和规范激励方案，充分调动职员工作积极性，让员工能与企业共同发展。 

　　当今社会正处在一个知识经济的时代，处在变革中的国有企业，应意识到当前在人力资源管理工作中暴露的缺点与问题，结合企业的自身实际情况，采取有效的改善策略，以强大的优秀人力资源配置为企业发展服务，才能保证企业在市场竞争中不断获得成功。 

　　参考文献 

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