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　　（五）员工培训缺乏针对性。员工技能和业务培训是提升员工工作能力，增强单位整体实力的有效方式，定期有针对性地进行员工技能和业务培训是每个单位在进行人力资源管理过程中必须重视的一个环节。在我国的各级公共部门当中，虽然人员培训的重要性也被各级领导所注意，也组织员工进行培训，但培训效果并不明显、不理想，经过分析有以下几点原因：

　　1、培训前期工作准备做得不到位，没有在员工的思想上做工作。部分员工简单的认为，培训是枯燥的，没有实际意义，故而觉得没必要参加培训，在参加培训的时候也是应付领导的安排，在培训过程中草草应对。

　　2、没有进行培训需求的调查分析。进行培训需求的调查分析，要从组织、工作、个人方面了解员工是否有参加培训的意愿，才能够制定有针对性的培训计划，才能够达到培训目的。只有进行培训需求的调查，才能够将个人的需求情况与整个组织的战略目标结合，制定出科学的培训计划。

　　3、没有一个完整的培训监督机制。许多单位领导都会注重人员培训，但是任务布置后便撒手不管，缺乏必要的监督，如培训过程中人员是否按时到场接受培训，没有一个严格的考勤制度；同时还缺少科学的培训评估体系，在培训前，没有对培训计划的可行性、有效性进行评估，培训后没有对培训效果进行评估，也没有必要的反馈。

　　二、对策

　　（一）转变思想，提升公共部门对现代人力资源管理理念的认识。未来竞争的核心是人力资源竞争，人才是组织一切运作及发展的生力军，公共部门以及任何组织的活动都离不开人才的支撑，公共部门的一切活动更是离不开人才。公共部门在对人力资源进行组织、协调和控制的时候，必须建立以“人为本”管理思想，强化“人才是第一资源”的管理理念。重视“创新”思维的培养，对创新型人才要倍加重视，要加强公共部门的文化建设，强化思想建设，加强有关现代人力资源管理的理论培训，增强员工意识。

　　（二）制定科学合理的组织运行机制和管理体制

　　1、完善公共部门职位晋升制度。制定灵活的绩效考核方法，摒弃陈旧的以工龄确定头衔的传统方式，要全方位的考核员工能力，以能力决定岗位任职人员，撤掉身在“要职不办要事”的人员，并以晋升作为一种激励员工的手段，合理安排岗位任务。

　　2、完善公务员招募制度。公务员任职不再单纯的以“考”来确定岗位任职人员，更应该注重个人的综合能力，对于新招募人员设立实习期，结合合理的绩效考核方式，对新进人员业绩进行考评，并对其他方面的岗位任职所需能力进行观察，综合之后再确定任职。

　　3、制定合理的激励机制和绩效考核方法。有效的激励是增加员工满意度的重要方式，激励员工时要考虑员工的合理需求，采取物质激励与精神激励相结合的方式，最大限度的提升员工满意度。公共部门要鼓励员工创新，在特殊才能、特殊贡献上要做出相应的奖励，采取人性化的激励方式，增强员工归属感。激励要与绩效挂钩，在进行绩效考核的时候要以激励员工为目的，绩效考核应该坚持正向强化，多奖励少惩罚；绩效评估方法要讲究灵活性，全方位地进行考核，有差异地进行考核，绩效考核要注重员工工作的过程，员工工作结果不应该统一定位，要充分考虑工作环境、工作对象以及工作的难易程度，以考核增强员工的工作积极性。

　　（三）科学的进行职位分类。公共部门在进行职位设置时，要充分考虑整体战略目标、职位性质、岗位的职责和权限，岗位的设置要以职位为基础，以实现整个部门整个单位战略目标为中心。同时，要对岗位进行工作分析，制定科学全面的职位说明书，充分考虑整个部门工作岗位设置的协调性，要适当地调整权利范围，下放权力，避免一个领导管理全局的情况出现；要借鉴国外的先进职位分类制度，结合国情对公共部门的职位进行科学的分类。

　　（四）制定灵活的薪酬体系。薪酬设计要以保障员工基本生活为基础，员工之间的薪酬要体现一定的层级结构，合理拉开员工之间的收入差距，要合理设计奖金的发放标准，充分发挥薪酬对员工的激励作用。在设计时，要以岗位性质、岗位工作难度为基础，结合工作环境，兼顾公平，同时要加大对一线工作人员的重视程度，提高一线工作人员的基本工资和福利待遇，在制定福利制度时要充分考虑员工的需求。

　　（五）完善对公共部门的监督体制。对公共部门的监督，不仅要在部门内部进行必要的监督，同时还要兼顾民众对公共部门行政效率的满意度，要开放群众监督渠道，让民众参与到对部门工作人员的监督中来。民众是公共部门工作的受益群体，只有让民众参与到监督过程中来，才能更好地提升公共部门的行政效率，提升公共部门尤其是政府的公信力。

　　（六）制定科学的培训计划。培训计划的制定要以实现组织战略为目标，以任务需要为基础，兼顾岗位之间的协调性，兼顾技能与思想道德，充分了解员工的培训需求，制定可行的培训计划。要完善培训监督体制，有责任地对整个培训过程进行监督控制，落实培训前、培训中、培训后的监督任务，制定培训考核标准，对培训结果进行考核，同时要对培训后的员工工作效率进行跟踪，及时反馈，根据反馈回来的数据，进行进一步的培训需求分析，制定下一步的培训计划。

　　三、参考文献：

　　[1]聂琴.公共部门人力资源管理现状级对策分析[J].兰州学刊，2005.3.

　　[2]刘彩凤.我国公共部门人力资源管理的四大问题[J].浙江工商大学学报，2005.3.

　　[3]安莹.我国公共部门人力资源管理存在的主要问题及对策[J].广西社会科学，2007.6.

　　[4]胡君辰.人力资源开发与管理[M].上海：复旦大学出版社，2004.