论文投稿_医学论文投稿_核心期刊,职称论文投稿发表_论文部落

　　Wimbush和Shepard（1994）研究了伦理氛围与个人道德行为之间的关系，发现仁爱关怀与规则导向的组织伦理氛围与组织及个人的伦理行为呈显著正相关。Loch等人（1996）的研究也发现，组织伦理氛围中的仁爱关怀导向与组织积极伦理态度有着显著正相关，而这种态度是通过员工的积极态度和行为体现的。Okpar（2002）的研究证实，关怀氛围较浓厚的组织，员工对上司满意感较高，更易于促成组织及员工积极伦理态度的形成。

　　基于关怀性伦理氛围的利他伦理标准及其对他人、团队的道德关注点，可以预期在具有关怀性组织伦理氛围组织中的员工更易于发生组织公民行为。由此提出如下假设：假设1-1：关心性组织伦理氛围对个体主导组织公民行为具有正向影响；假设1-2：关心性组织伦理氛围对团体导向组织公民行为具有正向影响；假设1-3：关心性组织伦理氛围对组织导向组织公民行为具有正向影响；假设1-4：关心性组织伦理氛围对社会导向组织公民行为具有正向影响。

　　（二）集体主义对关怀性组织伦理氛围与组织公民行为关系的调节作用

　　1.集体主义对员工组织公民行为的影响。Parsons和Shills（1951）把个人主义-集体主义看作是一种区分个人内在行为抉择模式的有效方式，即员工的行为模式是以个人利益为中心，聚焦于个人目标是以集体利益为中心，把组织或是集体目标作为行为准则。

　　Wagner（1992）以美国大学生为样本研究了个体在个人主义-集体主义上的差异性及其行为差异，结果证实具有集体主义倾向的学生更愿意采用那些为社会规范广为接受的行为，甚至牺牲个人利益，但个人主义者更喜欢关注个体利益相关的事件和行为选择。

　　由于组织公民行为崇尚集体福利，它在诸多情境下需要个体牺牲个体利益服从组织利益。因此，我们预期员工个体所具有的集体主义文化倾向对组织公民行为四个层面均会产生正向影响。

　　基于以上分析，提出如下假设：假设2-1：集体主义对个体主导的组织公民行为具有正向影响作用；假设2-2：集体主义对团体导向的组织公民行为具有正向影响作用；假设2-3：集体主义对组织导向的组织公民行为具有正向影响作用；假设2-4：集体主义对社会导向的组织公民行为具有正向影响作用。

　　2.集体主义调节作用。JiaLinXie等（2006）对员工的自我效能感知与工作绩效的关系进行了研究，证实个人主义与员工自我效能的相互作用较之集体主义对员工的工作绩效有着更高的预测力。员工合作之间的调节效应，本质即是集体主义正向调节作用。但是，组织伦理氛围仅仅意味着组织内部的一种主流伦理标准，它会对员工个体行为决策产生影响，但是它并不能代替员工个体所具有的价值判断，员工的行为决策是员工感知的组织内部主流氛围与个体固有的价值标准相互作用的结果。当员工的个体价值观与组织内的主流价值相一致时，它会促成员工某种行为的选择，反之则对员工某种行为的选择产生阻碍。

　　由此，提出如下假设：

　　假设3-1：集体主义在关怀性伦理氛围与个体主导的组织公民行为中具有调节作用；假设3-2：集体主义在关怀性伦理氛围与团体导向的组织公民行为中具有调节作用；假设3-3：集体主义在关怀性伦理氛围与组织导向的组织公民行为中具有调节作用；假设3-4：集体主义在关怀性伦理氛围与社会导向的组织公民行为中具有调节作用。

　　本文的理论框架如图1所示。

　　研究设计

　　（一）样本选择

　　本研究以江苏、上海、安徽、江西四个省份的18家企业员工为样本进行了问卷调查。调查的企业来自包括商贸百货、水泥制造、航空、软件开发、房地产开发、食品加工等6个行业。问卷发放采用了电子邮件和纸质邮寄两种方式，共发放问卷752份，回收637份。通过剔除回答明显错误、项目缺失等造成的无效问卷156份后，共获得481份有效问卷，有效回收率63.96%。

　　（二）量表的信效度测量

　　为了保证量表的稳定性和可靠性，对量表分别进行了内在信度检验，即对CronbachAlpha值进行检验，同时使用验证性因子分析方法对其结构性效度进行检验。

　　1.自变量：关怀性组织伦理氛围。本文采用的是VictorandJohnB.Cullen（1988）编制的组织伦理氛围量表中关怀性组织伦理氛围测量部分。主要题项包括“在本公司，对每个人最好的是被首要考虑的”；“在本公司，人们寻找彼此的利益”；“在本公司，最值得关注的是作为一个整体的所有人的利益”；“在本公司，主要关注的是：什么始终是对其他人最好的”等共7个题项。关怀性组织伦理氛围的量表信度系数为0.818。量表的验证性因子分析结果为：χ2=96.785，df=14，RMSEA=0.111，GFI=0.946，NFI=0.901，IFI=0.914，CFI=0.913。除RMSEA=0.111接近0.10外，其余各项指标均达到显著性标准，总体可以认定数据与一维因子结构模型拟合。

　　2.调节变量：集体主义量表。量表采用JohnAWagner（1995）的集体主义量表，包含有“我更喜欢在团队中与其他人一起工作，而不是单独工作”、“团队中工作比独立工作更好”等6个题项。集体主义量表的信度系数为0.862。集体主义单因子结构验证性因子分析结果为χ2=63.208，df=9，RMSEA=0.112，GFI=0.957，NFI=0.949，IFI=0.956，CFI=0.9567，总体可以判定数据与一维因子结构模型拟合完好。

　　3.因变量：组织公民行为量表。采用修订的Jiing-LihFarh（2004）的量表，包括12个题项。个体主导的组织公民行为包括：我自愿加班工作、我会承担公司额外责任、我乐于分享有益的工作相关信息等3个题项。团体导向的组织公民行为包括我乐于在非工作事项中帮助同事、我乐于在与工作有关的事项中帮助同事、我会维持和谐的关系，并分散冲突等3个题项；组织导向的组织公民行为包括我乐于参加员工群体组织的活动（例如游戏）、我愿意提出建设性的意见、我会承担组织额外责任等3个题项；社会导向的组织公民行为包括我乐于向外人促销公司形象和产品、我乐于促进公共福利（如献血、植树）、我乐于服务社会3个题项。

　　个体主导的组织公民行为量表信度系数为0.841；团体导向的组织公民行为量表信度系数为0.738；社会导向的组织公民行为量表信度为0.840；组织导向的组织公民行为量表信度系数为0.860。组织公民行为四因子结构验证性因子分析结果为χ2=96.983，df=48，RMSEA=0.046，GFI=0.967，NFI=0.964，IFI=0.981，CFI=0.981。数据能够较好地拟合四因子模型。

　　4.控制变量：考虑到员工的年龄、工龄、职位、所处行业等方面的差异会对员工的组织公民行为产生不同的影响，研究中对其进行了控制。所有变量测量均采取6点量法，1代表“完全不同意”，2代表“比较不同意”，3代表“基本不同意”，4代表“基本同意”，5代表“比较同意”，6代表“完全同意”。

　　（三）分析结果