论文投稿_医学论文投稿_核心期刊,职称论文投稿发表_论文部落

　　2.2.2  劳务派遣工精简置换的方法 

　　①由于矿业公司劳务派遣用工比例较大，所以混岗现象较为严重。在岗位写实与分析的基础上，合理压缩岗位定员，以定员为依据进行人员配备，超员的劳务派遣工直接予以精简，超员的正式合同工置换其他岗位的劳务派遣工。 

　　②通钢矿业公司全员绩效考核已经推行多年，劳务派遣工上岗后即进行绩效考核，绩效考核结果作为月份绩效工资分配依据。同时，各月份绩效考核结果汇总即为本人年度绩效考核结果，并进行全员绩效排名。按照定员标准，同一岗位有多名派遣工，以绩效考核结果为依据，由低分向高分逐一精简，保证了精简的公平性与合理性。 

　　③劳务派遣工精简置换后的去向。通钢矿业公司各子公司所选用的劳务派遣公司均为当年适应增产扩能需要而成立的，用工单位只有各子公司，受地域环境、经济发展程度和劳务派遣费用等诸多因素影响，精简下来的派遣工既存在违约的法律风险，又存在上访等不稳定因素。 

　　为解决上述问题，将一部分精简下来的派遣工介绍到矿业公司接续工程承包单位，一部分分流到简单的勤杂类岗位，在不增加费用的前提下，降低人工费用，引导部分人员主动转岗或离职。同时对外积极承揽采矿、选矿活源，以共同经营或出劳务的形式，减轻人员压力。 

　　3  取得的成效 

　　3.1  劳动组织得到了进一步的优化 

　　2013年矿业公司对各子公司和直属单位共进行了三次编制定员优化，定员优化比例达到了17%，有效地提高了各岗位的工作效率。 

　　3.2  外委外包费用得到有效降低 

　　通过维修技术力量整合，2013年外委外包费用降低了232万元，下降比例为13.4%。 

　　3.3  劳务费用大幅度降低 

　　通过一系列的劳务派遣工精简置换措施，2013年精简派遣工291人，直接降低劳务费用780万元。 

　　3.4  劳动效率大幅提高 

　　在降低费用、加强管理的同时，矿业公司劳动效率得到大幅度提高。 

　　4  结  语 

　　在当前严峻的形势下，人员整合与调整才刚刚开始，人力资源管理工作任重道远。 

　　参考文献： 

　　[1] 赵曙明.人力资源管理研究[M].北京：中国人民大学出版社，2001. 

　　[2] 赵曙明.21世纪全球企业的人力资源管理战略[J].中国人力资源开发，2000，（3）.