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　　摘要：财会工作具有特殊性，在对其进行绩效考评时，应坚持科学发展观，以人为本，采取创新意识，摆脱传统思维定式，确定科学的绩效考评模式，从多方面、多角度进行立体的、多维的考评。通过考评让财会人员发挥其最大的能动性，为企业创造最大价值，从而促进企业可持续发展。

　　关键词：财会人员；绩效考评；考评模式

　　在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。考评是考核和评价的总称。绩效考评就是针对企业中的每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行考核和评价。

　　绩效考评是目前企业管理中的一个重要环节。然而，很多企业的绩效考评仅限于便于量化的工作岗位，而对财会工作这种难以量化的岗位，往往还停留在打分法等简单操作的层面。在科学发展观指导下，财会人员的绩效考评应从多方面、多角度进行立体的、多维的考评。

　　一、财会人员绩效考评的内容和原则

　　财会人员绩效考评的内容主要包括品德、能力、工作态度、工作业绩的考评以及个性适应的考评。品德考评，主要是指职业道德，包括纪律性、责任感和积极性等方面的考评；能力考评，是指对专业能力，主要包括专业学识、业务技术、组织管理、开拓创新、发展潜力等到方面的考评；工作态度的考评，是指对财会人员的出勤情况以及奉献精神方面的考评；工作业绩的考评，是指对财会人员的工作质量和数量的考评，主要包括工作方法，成本、服务意识、部门主要工作目标以及完成效率等方面；个性适应的考评，主要涉及到两个层次的内容：一是人与工作，即人的个性、能力和工作要求是否适应；二是人与人，即合作者的人际关系和合作关系是否协调。对财会人员绩效考评主要坚持客观、公平与开放原则；积极反馈原则；定期化与制度化原则；可行性和实用性原则；定性与定量相结合原则；模糊和精确相结合原则。

　　二、财会人员绩效考评的必要性

　　绩效考评作为现代企业管理的一项重大工程，在企业管理的方方面面发挥着巨大作用。那么，被认为是实现核算和反映功能的财会工作，是否存在着对其考评进行研究探讨的必要性呢？

　　这是财会人员绩效考评面对的首要问题，也是展开研究探讨与付诸实践的前提。应该说，企业的财会工作是其价值创造活动的一部分。按照价值链理论，财会工作的一部分属于主体活动，能够直接增加企业的价值；而一部分属于支持活动，间接服务于企业增值。可以说财会工作在创造企业价值中的作用不言而喻，那么，在现代企业，财会人员除了传统的功能外，还参与企业的管理，因此，对财会工作的绩效考评也就显得非常必要了。财会人员绩效考评的目的是为了警戒批评，还是为了肯定员工的业绩。这是财会人员绩效考评设计的主导思想问题。目前，很多财会人员存在着抵制绩效考评的思想，这与绩效考评实践中的误区有关。人性相通，作为学生，往往不愿意参加考试，没有人原意被负面评价。这是传统绩效考评的一个弊端与误区，其往往重在查找错误而忽视了对员工业绩的肯定。不过，现代绩效考评理论已经修正这个问题，认为考评首先是要肯定员工的成绩，其次才是找出差距，找出差距的目的是为了更好地肯定员工的成绩。作为绩效考评的设计者与组织者，要树立“再接再厉”的意识，明确绩效考评是为了肯定员工的成绩而不是为了单纯查错。一个良性的绩效考评体系就是为了创造一个友好竞争的氛围，而不是为了挑错和破坏团队的合作精神。就具体的财会工作而言，其工作成绩绝不是一个会计人员可以独立完成的，更需要团队的合力，所以财会人员的绩效考评应侧重于肯定员工的业绩。同时，财会工作需要处理大量复杂的信息，财会工作中也存在诸多不确定性，所以产生一些不影响管理人员判断的差错是必然的，既使对经验丰富的老财务人员来说，也无法保证不出一点错误。针对目前我国经济体制，财会人员面对的新知识和新法规层出不穷，构建以肯定员工成绩为基点的财会人员绩效考评尤其显得必要。

　　三、坚持科学发展观，构建规范的绩效考评模式

　　财会人员绩效考评工作中面临的一个大问题，是如何在众多的定量定性指标中进行选择。

　　科学发展观告诉我们，财会人员绩效考评应具有正确的导向性。现在很多企业的绩效考评是根据岗位说明书来制订的，这样做没有什么不对，但是却缺乏必要的导向性，无法起到绩效考评的导向作用。根据激励反馈机制，绩效考评必然带来导向性，每个被考评的员工都会自觉不自觉地按绩效考评的方向努力，而不管这个方向是否正确。

　　哪怕他明知道方向有问题，出于对自身利益的考虑也会向这个方向努力。所以，企业的绩效考评方向必须和企业战略对接，以保证员工的努力能达到企业战略目标。由于财会工作是一个团队合力的工作，因此在对财会人员的业绩进行考评时，应分两步走。

　　（一）对企业财会部门进行绩效考评。

　　对于企业财会部门的绩效考评，首先分析企业总体战略目标和本部门关键业绩因素，在此基础上，确定本部门长期目标和近期的目标；然后，根据这个目标确定本部门的关键业绩指标。在考评体系中，关键业绩指标的权数应该设置较大一些。如果企业财会部门考核项目包括：职责范围的日常工作、工作计划、其他工作、领导交办的事情，那么，我们就将职责范围内的日常工作的权数设置为5，因为职责范围的日常工作包括银行业务、税务处理、财务分析、账务处理等四类，它是属于本部门的关键业绩指标，所以权数应设置较大一些；工作计划的权数设置为2，其他工作的权数设置为1.5，领导交办事情权数设置为1.5；必要时还可以根据实际情况确立关键业绩指标一票否决制度。

　　（二）对财会人员进行绩效考评。

　　财会人员有不同的层次，针对财会人员的绩效考评也应该是因人而异的，即要考虑人力资源因素。目前企业财会人员绩效考评一般有两种模式，一是按照岗位说明书中的岗位职责来考核；二是按照内控制度来考评。前者实际上是对员工是否完成基本岗位职责进行考核，由于完成本岗位工作是一个底线，所以这种考评很难起到引导员工的作用，更缺乏导向性，从而监督的味道较浓。后者是很多外资企业采用的办法，其背景是我国很多外资企业以制造加工业为主，由于其过于强调内控的因素，所以对部分财会工作岗位不太适合。财会人员绩效考评无定法，财会工作有其自身特点，所以对其的考评应该跳出以上两种思维定式，更多地考虑人力资源因素。从人力资源的角度划分，企业财会人员有四种类型：人力资本类人才、人力资源类人才、财会技术性岗位人才、财会劳动性岗位人才。针对这四种类型的人才的工作特点应采取不同的考评模式。