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　　1．人力资本类人才的绩效考评。

　　人力资本类人才一般是指企业的CFO，他属于企业高层管理团队的一员，其考评需要根据不同的情况由董事会来制订相关政策。在实务中，由于不同的企业文化、公司战略和和董事会的偏好不同，对CFO这种人力资本类人才的具体考评方法各有侧重，但从理论上讲，其考评指标更注重综合性和全面性，更多地注重企业战略因素，更强调其管理能力。

　　2．人力资源类人才的绩效考评。

　　人力资源类人才一般是指企业财务经理、税务经理等人员，属中层管理人员。他们往往是企业财务战略的具体执行者和具体战术的制订者，这种工作性质决定了其绩效考评的重点是战术设计、战术执行过程和结果。与人力资本类人才一样，人力资源类人才的绩效考评也应侧重于综合性，侧重于管理价值和部门的综合表现，侧重于战术结果的实现。

　　特别强调的是，对人力资源类人才进行过程考核的意义不大，因为其工作性质决定了其工作结果才是最重要的。

　　3．财会技术性岗位人才的绩效考评。

　　财会技术性岗位人才主要是指会计主管、财务分析主管、财务预算主管、税务主管等等。他们从事的主要是技术性工作，而且他们的技术创新往往对企业有很大价值，因此对其考评应以工作质量的考评为主，以工作数量为辅。因此其工作质量考评标准的制订就显得非常关键。一般而言，应事先根据其工作内容制订相关具体标准，以此作为考核的标准。这种考评方式的难点是，考核细则中不同指标的权数如何设定，这可以根据经验来判断，也可以采取统计测定法，将定性与定量的方法结合使用。

　　4．财会劳动性岗位人才的绩效考评。

　　财会劳动性岗位人才主要是指一般的会计、出纳。他们主要负责企业的一般会计核算、纳税申报、报表编制等重复性工作，其价值含量相对较低，对其考评应主要以工作数量为主，工作质量为辅。有一种意见认为，财会劳动性岗位人才也应该注重考核质量。其实，考评其工作质量是必然的，但是由于财会工作质量的控制更多地是靠企业的会计系统内部控制制度来实现的，一个好的会计内部控制系统自然可以保证其会计信息的质量，因此绩效考评应该以数量考核为主。当然，对一些中小型企业来说，由于其内部控制制度相对较弱，也可以加重财会劳动性岗位人才的质量考核。

　　综上所述，鉴于财会工作具有特殊性，所以在对其进行绩效考评时，应尽量摆脱传统思维定式，坚持坚持科学发展观，采取创新意识，在明确财会工作绩效考评必要性的基础上，应树立以人为本的思想，通过考评，肯定成绩、找出差距；将考评作为一种手段，而不是目的；应用行为科学的原理，采用激励机制，让财会人员发挥其最大的能动性；同时，在设计财会人员绩效考评体系时，要把握住正确的导向性，也要区别人力资源种类，因人而异；只有这样，才能将财会工作逐步提高到一个新的层次、新的境界，使其为企业创造最大价值而持续地努力，从而促进企业可持续发展。

　　参考文献：

　　[1]谌新民.绩效考评.新人力资源管理［M］.中央编译出版社.

　　[2]杨化邦.邦泰集团的绩效考核［J］.企业管理，

　　[3]宋进凤，王大力.财会人员如何进行绩效考评，[EB/OL].http：//www.e521.com