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　　必须指出的是，劳动力产权的法权性与生产关系属性应当有机地协调，不可偏废，如果强调劳动力产权的法权性而排斥劳动力产权的生产关系属性，那么就不仅不具有合理性和法理性，也不具有效率性。我们可以从信息经济学的角度加以论证。现代企业理论认为，企业是不完全合约。虽然国家对劳动力产权加以界定具有规模经济，但是由于企业合约的不完全性，受信息成本的约束，国家不可能完全界定劳动力产权。诺贝尔经济学奖获得者威廉姆森指出：“企业内部引起的大多数纠纷不同于法院的解决程序……等级制组织是最后申诉的自有法院。”这意味着企业许多问题的解决不能完全求助于法院，而只能通过企业组织加以协调。对于其中的原因，泰勒尔解释的十分清楚，他指出：“司法活动的有限性是众所周知的。首先，法庭不比契约方本身拥有更多的信息（实际上可能拥有更少的信息）。其次，法庭可能不如契约方老练，因为其在此领域有更少的经验。最后，法庭可能有它们自己的逻辑或目标。”这意味着根据效率原则，法律法规也不应当完全界定劳动力产权。这也在一定程度上说明了人们为什么批评后现代法学存在过细过密问题的现象。也就是说，由于企业这种合约是不完全的，国家不可能拥有完全信息来界定劳动力产权，国家只能根据通用性信息来界定劳动力产权，更细和更深入的部分只能留给企业组织自己去解决。因此，法律法规界定的产权可以看成“通用性产权”，而企业产权博弈界定的产权则可看成“专用性产权”。

 

　　“专用性产权”主要有企业章程和规章制度等，它规定了劳资双方在企业中的地位和基本权利，它是劳资双方在受到法律法规约束的基础上博弈的结果。除了受到法律法规的影响外，影响劳资双方产权博弈的因素主要有：非契约、对企业总产出的相对贡献、对企业经营风险的抵押能力（包括主动抵押和被动抵押）、资源的相对稀缺性（或称可替代性）、资源使用的可监督性、资源的专用性（或称可塑性）、要素的可加性、对谈判破裂的担心程度以及在企业组织中是否拥有经营决策权等。_

 

　　长期以来，我国劳动力市场存在较为严重的供给大于需求的现象，劳动者权益累累受到侵害，为此中国人力资源与社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会、中国企业家协会于2010年6月4日联合下发了《关于深入推进集体合同制度实施彩虹计划》的文件，期望以此提高劳动者在工资福利方面的谈判能力。虽然工会制度有利于提高劳动者的产权博弈能力，但在当前条件下仅仅依靠工会与资方谈判是不够的，还必须使工会有权参与企业的经营决策。如果工会不能参加企业的经营决策活动，那么它就很难有效地获得企业经营状态的真实信息，更难影响企业的经营决策。无企业经营决策权就会使其产权博弈能力受到严重削弱。

 

　　就单个劳动者而言，提高其生产能力是提高其产权谈判能力的重要途径。而提高劳动者生产能力的方式一般有二种：一是提高教育和技能培训水平；二是通过“干中学”的方式提高专用于企业的人力资本水平。

 

　　当然，降低资本的稀缺性和投资风险亦能相对提高劳动者的谈判能力。譬如，在有些资本市场较为发达的国家和地区，一些高科技企业出现了“劳动雇佣资本”的现象，资本所有者常常只能获得略高于无风险的银行存款收益。在美国是通过技术和制度两个方面的创新降低资本的稀缺性和投资风险的。从技术方面而言，一是提高会计、审计技术以增强对企业经营决策的监督能力；二是通过资产证券化及其交易技术以扩大资本的来源和防范、化解资本市场的风险。从制度方面而言，要着重五个方面的制度建设，即严格的会计标准、全面的强制披露制度、禁止内幕交易制度、鼓励股东诉讼的程序规则以及发达的金融新闻媒体。当资本的稀缺性和投资风险被降低之后，劳动力作为具有“主动抵押”企业经营风险的要素，其谈判力就会得到显著增强。这就解释了发达市场经济国家，在高科技企业里高科技人才往往在企业产权博弈中占有相对优势的现象。

 

　　3.劳动力产权维护的机理。从上文的讨论中可知，劳动力产权的界定是由法律法规和企业内劳资双方产权博弈共同作用的结果。但劳动力产权的状况，既取决于界定，也取决于维护，二者缺一不可。如果国家界定了劳动力产权，却因为能力缺乏或受到成本的约束而不能加以维护，那么它就会被在企业产权博弈中处于优势地位的资方所侵蚀。

 

　　“通用性产权”的维护主要取决于三个因素：一是法律法规赋予劳动力产权的状况，譬如，赋予劳动力产权的多少、对劳动力产权规定的抽象程度等；二是维护劳动力产权的成本；三是司法部门工作人员的素质。一般而言，法律法规赋予劳动力的产权越多，维护它的成本就越高；对劳动力产权的规定越抽象，劳动力产权越容易落入“公共域”，维护它的成本就越高；反之则反是。劳动力产权的维护受到获取相关信息的成本约束，即获取企业经营管理信息的难易程度的影响。一般而言，企业经营管理越规范，获取企业经营管理信息的成本越低，反之则越高。劳动力产权的维护效果还取决于司法部门工作人员的素质状况。譬如，能否准确地把握法律法规的精神实质、能否切实履行自己的责职，如果司法部门不作为或乱作为，那么由法律法规赋予的劳动力产权就难以落到实处。总之，“专用性产权”的维护原理不同于“通用性产权”，它只能由劳资双方通过博弈来实现。

 

　　二、我国企业劳动力产权存在问题的原因

 

　　我国企业劳动力产权存在开篇所述七个方面的突出问题的原因可以归结为以下六个方面。

 

　　1.法律法规赋予劳动力的产权欠缺。正如上文所指出的，德国通过法律的形式赋予员工参与企业共决的权利，为德国企业劳资关系的和谐创造了良好的法律基础。英美等国通过员工持股计划，使员工分享企业利润，参与公司治理，在一定程度上有助于缓和劳资矛盾。而我国《公司法》第四十五条仅规定国有企业的“董事会成员中应当有公司职工代表”，而对非国有企业没有做出规定。即便是在国有企业，由于职工代表人数较少，所占比例较低，职工代表往往无法有效地维护职工利益。国有企业况且如此，更遑论非国有企业了。有数据显示，参与企业管理决策的员工代表，北欧为1/3，而中国非国有企业为0。虽然我国《公司法》第五十五条和第五十六条规定了，如果公司研究决定有关职工切身利益的事项应当事先听取工会和职工的意见和建议，但其对维护职工权益的作用十分有限。

 

　　2.缺乏制度化、常态化的维护劳动力产权的机制。鉴于劳动者收益占企业总收益的比重不断下降的严峻形势，政府要求企业实行集体合同制度以提高劳动者的谈判能力。但是，各企业特别是非国有企业和外资企业执行不力，而政府面对为数众多的企业，执法成本较高，同时又忌惮因劳动者收益比重上升而使资本收益相对下降，从而影响投资者投资的积极性，因此政府并不认真贯彻落实自己下达的法规，而是采取象征性的抽查方式。正因为这样，中国劳动契约的覆盖率比较低，2008年只有13%左右，而在西北欧国家这一比例为70%～90%。这就不难解释西北欧国家劳动者报酬在各种要素分配中所占份额较大，一般在2/3～3/4之问，且呈逐步上升态势，而中国2007年劳动者报酬所占份额只有39.74%。

 

　　3.非契约不利于劳动力产权的维护。尽管马克思主义是我国的指导思想，但是这些年来中国受以美国为代表的西方新自由主义思潮的影响很大，各级政府追求GDP的倾向客观上也强化了这一影响。因为要做大GDP，一个最直接最有效的办法就是引进外资、鼓励投资，而要引进外资和鼓励投资就必须给予投资者较多的回报。资本具有易于在国际市场上转移的特点，资本对利润的追逐使得利润回报是吸引投资的最有效的方法，而劳动力不容易在国际市场上转移，而且中国劳动力资源丰富，压低劳动收益增加资本收益对鼓励投资有利。非契约也影响了中国的经济立法，中国的《公司法》就具有美国公司法的股东至上主义的特点或倾向。

 

　　4.劳动力供给大于需求削弱了劳动力的产权博弈能力。根据中国社会科学院人口与劳动经济研究所在福州、上海、沈阳、西安和武汉等五个具有代表性的城市所作的调查显示，1996年9月至1999年末，这5个城市16～60岁之间的劳动适龄人口的失业率一直在8%以上。根据第五次人口普查的数据，2000年中国城市失业率为9.4%。据中国社科院于2008年12月16日发布的《社会蓝皮书》的数据显示，2007年中国城镇失业率为9.4%，超过了7%的国际警戒线。这意味着中国劳动力市场长期存在劳动力供给大于需求的局面，这种局面使得劳资双方在企业产权博弈中处于市场力量不均衡的状态。

 

　　5.劳动力整体素质不高使劳动力在企业产权博弈中处于弱势地位。据2007年教育部发布的《国家教育事业发展“十一五”规划纲要》的数据，2007年中国从业人员平均受教育年限低于发达国家平均水平3年以上，创新型人才和高技能人才不足，杰出人才缺乏。据世界银行统计数据，2008年中国劳动生产率在世界的排名位列第85位，低于排名第65位的巴西，更低于排名51位的俄罗斯。中国劳动力素质不高、劳动生产率较低，使得劳资双方在产权的谈判能力上处于失衡的态势。

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