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　　【摘要】混合所有制条件下，企业家激励问题关系企业长远发展和兴衰成败，除了完善年薪制，应适当增加股权激励、晋级激励和荣誉激励，对于深化国有企业改革意义重大。
　　【关键词】混合所有制；企业家；激励
　　一、发展混合所有制企业是时代所需
　　改革开放30多年来，我国国有企业改革经历了扩权让利、利改税、承包经营责任制、建立现代企业制度和建立国有资产出资人制度等阶段，取得了巨大成就和重大进展。2013年，国务院批转了国家发展改革委《关于2013年深化经济体制改革重点工作的意见》。国家发展改革委有关负责人表示，在国有企业改革方面，要推动大型国有企业公司制股份制改革，大力发展混合所有制经济。
　　中国建材集团、中国医药集团董事长、中国企业改革与发展研究会会长宋志平接受凤凰卫视金石财经访谈时说，混合所有制一个非常重要的方式，混合所有制肯定不是国有和国有混合、民营和民营混合，一定是国有和民营的一种混合。混合所有制我们也把它列为公有制的一种形式，这个大门就打开了，这样的话既发挥了国有经济、国有企业的长处，比如国有企业的实力，国有企业的规范管理，同时也发挥了民营企业的优势，比如市场活力、创新精神、企业家精神等，这些都结合在一起，形成混合所有制独特的一些竞争优势。
　　当前经济领域面临错综复杂的困难和障碍，发展混合所有制经济有利于综合推动简政放权、收入分配、减少腐败等众多难题的解决，是破解改革困局的突破口。在结构改革的大背景下，当前发展混合所有制经济需要新思维，寻找新路径。
　　发展混合所有制经济是公平分配社会财富、缩小收入分配差距的有效手段。收入分配改革的核心应是初次分配改革，政府和企业让利于民。发展混合所有制经济，在股份制和证券化基础上，允许民间资本、社会资金、职工个人以资本和"知本"直接获取收益，增加财产性收入。此外，发展混合所有制经济还有利于加强公司治理、淘汰落后产能、激励创新创业等。
　　二、混合所有制条件下企业家问题及原因分析
　　本文以山西汾西矿业（集团）有限责任公司（以下简称汾西矿业）为例。汾西矿业是我国国有大型I类企业，其前身为汾西矿务局，成立于1956年1月。2000年8月，经山西省人民政府批准，汾西矿务局由工厂制改制为公司制。2001年10月，加入山西焦煤集团有限责任公司。2005年12月，由山西焦煤集团有限责任公司、中国信达资产管理公司、中国华融资产管理公司、中国建设银行股份有限公司共同出资重组为新的山西汾西矿业（集团）有限责任公司。2013年8月9日，汾西矿业完成工商部门债转股新公司注册登记工作，标志着汾西矿业在产权制度上发生重大变革。四个股东单位虽然都是国有企业，但汾西矿业26座股份合作制煤矿都是与民营企业、自然人股东合作成立的、国有控股51%的股份制企业。汾西矿业实际上已经成为一家国有控股的混合所有制企业。
　　汾西矿业现有生产矿井11座及配套选煤厂，在建矿井29座，生产建设经营单位65个，原煤生产、入洗能力均达到"双三千万吨"以上。截至2012年年底，汾西矿业资产总额达到461亿元，拥有职工44855人，其中矿处级人员，也就是企业家队伍有600余人。
　　汾西矿业全面学习、贯彻、落实党的十八大精神和山西省委省政府转型跨越的战略部署，围绕"煤炭、电力、煤化工、物流贸易、新产业、公共服务"六大产业，谋篇布局"十二五"，到"十二五"期末，煤炭主业将实现"66996"（即原煤产量达到6000万吨以上，原煤入洗能力达到6000万吨以上，实现利税90亿元以上，职工收入9万元以上，销售收入600亿元以上，比"十一五"末翻一番）发展目标；同时建设"安全、百年、富强、美丽"的新汾西，为山西焦煤集团有限责任公司进军世界五百强和创建国家级文明企业提供战略支撑。
　　2012年下半年以来，受煤炭市场需求不旺、产能过剩、进口煤强势冲击以及煤炭市场长周期价格波动的影响，汾西矿业因煤炭价格跳水式下跌、回款困难、在建矿井投资巨大、煤矿安全成本增加等因素影响，造成企业生产经营极度困难，职工工资依靠银行贷款维持。在这样的形势和背景下，企业家队伍激励问题直接关系到"四个汾西"建设的成败。
　　汾西矿业和我国大多数国有企业一样，没有把企业家激励问题放在一个开放的机制和平台上，也没有放在企业自主技术创新和提高企业核心竞争力的战略管理上，"人员要能进能出，干部要能上能下，收入要能高能低"的企业家激励约束机制尚未建立。具体表现为企业家激励制度不完善。
　　2012年，汾西矿业围绕企业高级经营管理人员年度薪酬，下发《生产经营单位（副处级及以上）班子成员年度薪酬管理办法》、《机关及直属单位副处级及以上管理人员年度岗位绩效薪酬管理办法》、《亏损单位副处级及以上人员薪酬管理办法》、《关于股份制区域公司副处级以上领导干部薪酬管理有关事宜的规定》和《领导人员安全风险抵押管理办法》，执行至今。
　　按上述规定，生产经营单位（副处级及以上）班子成员年度薪酬=基薪+绩效薪+特殊贡献奖；机关及直属单位副处级及以上管理人员年度岗位绩效薪酬=岗位薪+绩效薪；亏损单位、未完成集团公司下达的年度利润（费用）指标的单位（部门）领导班子成员不实行年薪制，部门副处级以上管理人员不实行年度岗位绩效薪酬制度，全部实行绩效工资制；区域公司领导班子成员、矿井公司领导班子成员执行年度薪酬制，区域公司机关执行年度岗位绩效薪酬制。基于煤矿行业属于高危行业，安全风险较大的特点，年薪以外，汾西矿业领导人员实施安全风险抵押，抵押金标准按照薪酬管理办法有关规定、矿井瓦斯高低类别和安全生产责任大小等因素，以现行不同薪酬制领导人员的基薪和岗位薪标准的一定比例分别确定。
　　上述规定和办法所确定的年薪构成，主要与年度经营责任、经营业绩、安全生产挂钩，没有与企业中长期发展战略以及企业自主技术创新、管理创新、组织创新结合起来，大多属于短期激励；即使生产经营单位（副处级及以上）班子成员年度薪酬中有"特殊贡献奖"，也含糊不清。这样的规定和办法导致一些高级管理人员短期内挖掘企业潜力增加当年盈利，缺乏对关乎企业中长期发展战略的关注，严重影响了企业的长期生存与发展。目前，汾西矿业所存在的经营困境固然与国际国内煤炭市场经济下行的大气候有关，但企业家激励中存在的问题，也是造成目前企业困境的重要原因。三、混合所有制企业企业家激励路径选择
　　根据我国社会主义市市场体系、市场法规的完善程度，委托代理制度、公司法人治理结构及内部权力制衡机制的新要求，以及信息披露制度可能带来的实际影响等，结合企业发展战略，按照责、权、利和激励与约束相对等的原则，合理选择混合所有制企业企业家激励的实现路径，才有可能使混合所有制企业立于不败之地。
　　企业家，相对于企业的一般经营管理人员来说，他们决定着企业经营的方略，承担着企业经营成败的风险。对于日益完善的经理人市场来说，企业家的选择越来越依赖于市场，企业家激励问题更多依赖于委托代理机制的完善。
　　从国际经验来看，美国95%以上的上市公司实行了股权激励；欧洲多数发达国家推行股权激励的上市公司比例超过80%；在亚洲，期权激励在中国香港、新加坡等地十分普遍。
　　据中国上市公司市值管理研究中心主任施光耀介绍，国际著名管理咨询机构麦肯锡通过对美国38家大型企业建立股权激励约束机制前后的业绩变化进行研究发现，实施股权激励后公司的投资资本回报率、每股收益、员工人均创利三项指标均有大幅提升。