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临时社会中的政府信任-兼论服务型政府中的信任建构

时间:2015-10-26 11:48 文章来源:http://www.lunwenbuluo.com 作者:张乾友 点击次数:

  【摘要】:服务型政府是将信任作为所有社会治理活动基础和前提的政府类型,建立信任也是服务型政府管理活动中最为基础性的活动。然而,服务型政府所处的是_个变动不居的时代,所面对的是一个具有临时性特征的社会。"临时社会"对服务型政府中的信任建构造成了困难,使传统的信任建构方式不再有效。临时系统需要_种快速信任,作为_个由许多临时系统构成的组织体系,服务型政府也需要建立起快速信任的机制。快速信任取决于个人目标与组织目标的_致性,而这将意味着一场组织建构方式的革命。
  【关键词】:临时社会;信任;快速信任;服务型政府
  信任是人际交往的基本条件,尽管在没有信任的个人之间也可以开展交往,但这种交往决不是一种理想的形态,是无法在交往本身中得到再生产的。而在社会治理领域,由于权力无所不在的作用,信任则似乎并不那么重要,即使没有信任,权力本身也可为社会治理关系和行为的再生产提供源源不断的动力。尤其是随着社会治理体系的不断组织化与复杂化,这一体系内人的行为受到了各种程序的事无巨细的规定和限制,信任已经被挤压得几乎失去了立足之地,结果,"在现代的大型组织中的较低位置上,内部关系能如此细致地被程序化,以致成员间的信任确实不必要了,因为行为的不确定性由其他机制克服了。"[1]121不过,信任在实然上的缺场并不意味着它就不具有应然上的价值,相反,与人际交往中的情况一样,相互信任也应当成为社会治理关系和行为的一种理想状态。进一步说,如果_种政府能够在它的所有工作人员及社会成员之间建立起普遍的信任关系,进而在信任的基础上开展社会治理活动,那么,这种政府就可以成为一种理想的政府模式。服务型政府应当是这样一种政府,服务型政府与以往政府类型的一大区别,就是它将信任作为了所有社会治理活动的基础和前提。但同时,服务型政府所处的又是一个变动不居的时代,这个时代所展现出来的临时性、流动性、虚拟性等特征都不利于信任的生成,而由于信任的难产,服务型政府自身的存在也陷入了危机之中。不以普遍的信任关系为支撑,服务型政府将只能是_种海市蜃楼,而要使服务型政府从_种理想的政府类型成为一种现实的政府形式,我们就必须回答如何实现"临时社会"中的信任建构的问题。
  -、临时社会"中的组织环境
  在某种意义上,人类社会的演进史是_段社会流动性不断增强的历史,在社会的层面上,从农业社会到工业社会,一个最显著的变化就是阶层之间、地区之间以及职业之间流动性的增强。并且,可以预见,在从工业社会向后工业社会转型的过程中,这一趋势只会得到进_步的发展,而决不会有任何的逆转。流动是从前_种状态转变到后_种状态,流动越频繁,则每_种状态的持续时间就越短,流动的个体在每一种状态中的生活也都显得不够稳定,而具有了临时性的特征。到20世纪中期,在成熟的工业社会中,临时性已经成为了人们的一种普遍的生活状态,根据这种状态,本尼斯(WarrenG.Bennis)与斯拉特(PhilipE.Slater)将当时的社会命名为"临时社会"(TemporarySociety),并认为,"未来组织的社会结构将拥有一些独特的特征。其关键词将是临时性。将出现_些具有适应性的、快速变化的临时系统。将会有_些根据问题而组织起来的任务小组,它们是由拥有各种专业技能但几乎是陌生人的专家组成的团体。这种团体将根据一种有机的而不是机械式的模型而进行组织,它将根据问题而不是预先设定好的角色期望而进行变化。"[2]也就是说,在临时社会中,组织这一最具稳定性的人类集群也将成为一种临时性的系统。
  在20世纪后期的社会实践中,随着资本主义生产方式从"福特主义"转向了"后福特主义",本尼斯与斯拉特关于临时社会的预言业已变成了一种现实。"在后福特主义阶段,消费模式向着专业化转变,生产方法、机器设备和管理体制都变得更为灵活,以便能够满足多样化的消费需求。……'灵活性'和'单性工作'等词汇,成了劳动力市场和工作方式中的流行语。'泰勒主义'的劳动组织形式--强调细化的劳动分工和严厉的监督管理--向核心型的或小组型的生产组织形式转变;也就是说,这种小型的工作团队,具有执行多重生产任务,并能生产出整体产品的能力。现在的企业迫切需要与渴求的是,那些能够立刻适应市场快速变化的劳动力和技术。对于劳动者自身来说,这就要求他们不断地学习新的技能和技术,或接受再培训,以备适应其他的职业需要。这也意味着,永久性的职业在数量上已大为减少。"[3]相反,几乎所有工作都呈现出了短期化的发展趋势,使得职业的概念已经逐渐失去了它的现实切题性。在今天这样一个快速流动的就业市场中,一个人可以说他正在从事某项工作,但却很难咬定这项工作就是他的职业了。在这里,我们看到了专业化的一个悖论:专业化带来了职业分工,并在相当长的时期里维持了职业的稳定性,但随着专业化的进_步细化,随着一项工作的完成要求越来越多且越来越复杂的专业技能,在每_位劳动者都成为了更加专门的专业人员时,这些拥有了更强专业能力的专业人员却失去了他们的职业稳定性。专业化迫使劳动者提高了自身的专业技能,同时又削弱了每一种专业技能对于工作完成的重要性,所以,劳动者在提高了自身专业能力的同时,他们在工作和组织中的地位却反而下降了,他们的职业保障也被程度不一地剥夺了。后福特主义是比福特主义更具专业性的一种生产方式,同时,也是组织进_步地凌驾在了个体之上的一种生产方式。
  另一方面,出于福特主义在强调大规模协作的同时鼓励了工会发展,进而削弱了管理层权威的现实,后福特主义的管理方式巧妙地采取了团队工作这种分化策略,以避免组织成员之间建立起稳定的个人性的联系,进而对组织权威构成挑战。"在理念上,关于如何组织团队的管理智慧强调团队的小规模,能够面对面交流的人数通常不超过15或20人。当团队着眼于一个得到清楚定义的问题或项目时,合作被认为是最有效的。团队的存在时间通常从6个月到1年,反映了当今企业的一大现实,他们的商业计划和身份在全球经济中是持续变动的。足够长以完成工作,但不能过长,以免团队成员对彼此形成了感性的依恋。"[4]168作为这种策略的结果,组织成员在组织内部的流动性也显著增强,即使他能够维持_种长期的组织身份,但他在组织内部的具体角色也变成了临时性的,是不断变化和流动的。于是,在组织权威得到增强的同时,传统管理理论极为重视的组织内部的团队精神则支离破碎了。
  森内特(RichardSennett)看到,"浅薄的社会关系是短期时间的_个产物,当人们不在_个机构中长期工作时,他们关于这个组织的知识和对这个组织的责任都会降低。浅薄的关系与短暂的组织情谊又共同强化了筒仓效应(siloeffect):人们不与他人交往,避免卷入与其眼前任务无关的事和人,尤其是那些组织中从事不同活动的人。"[4]8当然,由于组织的管理者仍然强调团队精神,甚至会把是否具有团队意识作为绩效评估和职位晋升的重要标准,组织成员也还是会采取一些团队性的行动,但在森内特看来,这些行动是虚假的,它们并不是组织成员真实意图的展现,而只是_种表演。事实上,"工作分析家孔达(GideonKunda)将这种合作行为称作'深度表演'deepacting)。他的意思是,在表面的合作工作之下,团队成员通常是在向一个评价团队表现的管理者或上级展示自我,团队工作,在他看来,是一种'假装的团结'短期时间极大地改变了这一工作舞台中人们的表现。由于人们并不是真的彼此投入,由于他们的关系最多只会存在几个月,当事情变糟时,团队精神瞬间就瓦解了,人们通过互相指责来寻求庇护与逃避责任。"[4]168事实上,无论职业稳定性的丧失还是组织内部流动性的增强,都必然会加剧组织成员间的竞争关系,"迫使人们做出个体性的应对行为,而不是集体性的或群体性的应对行动。"[3]13结果,"在这个发展的世界上,人们不能再依靠对他人的忠诚作为互惠的基础。人们不能信任他人。"[5]在临时社会中,组织成员们陷入了_种充满怀疑与敌意的氛围之中,或者说,临时社会中的组织陷入了一场信任的危机。

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