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　　二、临时系统中的组织信任
　　社会是由组织构成的，组织又形塑着社会。20世纪后期以来社会发展的最显著特征是流动性的增强，呈现出了一种鲍曼所说的"流动的现代性"。在组织层面上，这种流动性则表现为临时性，虽然组织要素间的流动显著增强，但组织本身则不存在流动的问题。对组织而言，其构成要素的频繁流动带来的是组织中的人际关系、组织功能的结构方式以及组织本身的临时化，使组织内部出现了一个个小的临时系统，而组织本身也变成了一个大的临时系统，由不同组织所构成的组织间关系则变成了一种更大的临时系统，进而，由所有这些临时系统所构成的社会也就表现为_个临时社会。
　　随着信息技术的出现，现代组织在朝向临时化的方向上得到了进一步的发展，或者说，组织中的临时系统由于信息技术的普及而在更大范围内得到了扩展。具体来说，信息技术催生了虚拟组织这种新的临时系统。马泽斯基（MarcoMazzescht认为，"虚拟组织是一个由彼此独立的公司组成的临时网络，它由信息技术连接起来，以共享技术、成本与进入对方市场的通道。这些公司为抓住一个特定的机会而迅速联合起来，并在其后解散。[]根据这一定义，虚拟组织实际上是一种组织间的工作团队，与组织内部的工作团队一样，它也是基于特定的具有时效性的任务和目标而组织起来的，因而也会随着这些任务与目标的达成而解散。需要指出的是，作为一种组织间的网络，由于组织间关系的复杂性，虚拟组织由以设立的任务和目标并不总是能够得到完满的达成，而如果不能达成这些任务和目标，虚拟组织的存在就会变成对资源的极大浪费，因此，虚拟组织的设立往往伴随着特定的时效性要求。在一定的时间之后，即使最初的任务和目标没能达成，虚拟组织也会走向解散，以将资源重新释放出来，投入到其他任务和目标之中。所以，虚拟组织也是一种临时系统，它的广泛应用将临时系统的存在从组织内部扩展到了组织间关系的层面上。
　　作为一种组织间网络，虚拟组织的运行机制与实体组织有着很大的不同。如鲍威尔（WalterW.Powell)所说，"在网络式的资源分配中，交易既不是通过个别的交换，也不是通过行政命令，而是通过由参与到互惠、优待、相互支持的行动中的人们所构成的网络而得以发生的。网络可能很复杂：它们既不包含市场的明确标准，也不包含层级制中常见的家长主义。网络关系的基本假定是，每一方都依赖于另_方控制的资源，且资源共享可以带来收益。本质上，网络中的各方同意放弃以牺牲他人为代价来追求自身利益的权利。[]换言之，网络式的组织关系实际上是以信任为基础的。"信任对于网络的维系是至关重要的，因为它允许各方选择高风险与高回报的行动；对伙伴可信度的信赖可以降低风险。……信任与承诺带来了'功能性冲突'functionalconflict)的额外好处；在一种持久性关系的预期下，各方将出于创造一种互益的或双赢的方案的意图而表达歧见。这创造出了一种改变和寻找新的价值来源的机制。没有信任，冲突将产生不好的功能，经常会导致网络的瓦解。"[8]也就是说，信任为处于虚拟组织这一临时系统中的人们提供了一种关于持久性的预期，从而冲淡了共同处于不确定性中的人们的对立和敌意，进而维持了一种健康的组织关系。这是任何技术性的管理手段都无法实现的。"如果我们希望享受到虚拟组织的效率与其他益处，我们将需要重新发现如何更多地基于信任104而不是控制来运行组织。虚拟性要求信任来使其生效：技术本身则是不够的。"[9]
　　虚拟性要求信任来使其生效，但另一方面，虚拟性本身又降低了信任的可能性。"在虚拟团队中，对电子交流的依赖可能加剧搭便车的行为和承诺匮乏的状况，因为成员们并不真的需要'面对'皮此。"[1°]而由于不需要、在某种意义上也无法真正的面对彼此，"相互熟识"这一施特劳斯所认定的信任的先决条件[11]无法得到满足，虚拟组织内部的信任也就变得悬而未决了。事实上，信任危机并不仅仅是虚拟组织，而是所有临时系统共同面对的一种紧迫现实。钱焱与刘洪看到，"与传统的固定组织相比，临时团队由于其在组织目标、成员角色和工作任务等方面的特点，决定了其内部信任度相对低下，具有更为明显的脆弱性。"[12]迈耶森等人也认为，"作为一种组织形式，临时群体对传统的组织观念来了一次彻底的革命。……在这种群体中，没有时间去进行那些常规的信任构建活动，这种活动使得信任能够用一种更为传统的方式得以建立和维持，也使得组织形式得以持久地延续。"[13]222而如果无法开展常规的信任建构，临时系统中还能存在基本的信任关系，并在这种关系的基础上开展积极的组织行动吗？在迈耶森等人看来，答案是肯定的。
　　迈耶森等人认为，"临时组织和群体是通过信任联系起来的，但是这种信任具有某些不同寻常的性质。[13]23具体来说，临时系统中的信任具有某种假定性的先验存在。"临时系统（temporarysyrtem)采取行动时，它首先就假定了信任的存在，然而传统信任的途径--熟悉性、共享经验、相互展示（reciprocaldisclosure)、威胁和制约、信守承诺以及稳定的相互联系在这种机构中表现并不明显。从这个角度看，临时系统就是假定信任已经建立，但是它们的历史似乎又排除了产生信任的可能。"[13]222也就是说，由于临时系统本身具有一次性的特征，临时系统中的人们并不具备根据先例来决定是否付出信任的条件，即使他们试图通过别的途径来寻求先例，也会因为成本过于高昂而无法实施。在这种情况下，他们需要"预付"一定限度的信任，通过假定他人是值得信任的来与他人开展正常的组织交往。换句话说，出于行动的需要，临时系统中的人们需要进行信任投资，通过这种投资来维持一种可信的组织氛围。"由于临时群体必须快速行进以达成目标，它的成员也必须像信任已经在场一样迅速行动，而不是等着观察谁可以被信任，谁不能被信任。他们必须始终如一地行动，以维护信任预期。"[14]无疑，这种信任本身也具有虚拟的特征，它并不是一种真实的客观存在，但如果在这种信任的基础上产生出了共同的行动，则这种信任也就获得了它的实体性内容，变成了一种真实的组织关系。
　　基于熟识的信任是建立在重复性实践之上的，它依赖于先例的积累，因而其建立是一个相对缓慢的过程。临时系统中的信任关系则是通过组织成员间的预先付出而快速建立起来的，而组织成员间之所以愿意快速付出信任，又是为了尽可能快地采取行动。在这一关系中，时效性是一个得到首要考量的因素，所以，这种信任被迈耶森等人命名为"快速信任"（switttrust)。无疑，快速信任是有风险的，但与因为无法建立信任而无法采取行动所可能带来的风险相比，付出信任反而是值得一试的。这就是迈耶森等人所说的，"临时系统中的相互快速信任好像来自于这种场合中的相互依赖的本质和相互依赖的程度以及这种相互依赖所潜在的威胁。"[13]235在这里，付出信任所蕴含的风险是由个人承担的，不付出信任进而导致无法行动的风险则是由群体和组织所承担的，所以，付出信任是将自己置于了风险之中，而使组织获得了免于风险的可能，反之，不付出信任对个人来说是一种规避风险的行为，但却可能导致组织的危机，进而也会反过来将个人卷入危机。所以，付出信任对个人似乎是一种不合理的冒险，对组织来说则是一种合乎理性的选择，或者说，是一种具有组织理性甚至社会理性的选择。如果理性也具有比较级的话，那么，付出信任就是比不付出信任更加合理的一种选择。
　　总之，在临时系统中，信任是一种必须存在的要素，而要确保这种要素的在场，临时系统中的人们就需要抛弃传统的信任建构方式，而出于快速行动的需要来快速地建立起相互间的信任。这种信任反映了对集体行动之必然性的一种共同理解，这种理解消除了因为临时性而使个人陷入不确定性，从而使临时系统中的组织信任成为了可能。
　　三、政府转型与信任重建
　　如前所述，流动性的不断增强是社会发展的基本趋势，而在这种发展中，政府一直处于一种后知后觉的状态，政府组织也一直是所有社会组织中最具稳定性的一个。即使在社会已经日益呈现出临时性特征的今天，政府组织中则仍然保留了_个终身制的职位序列--所谓职业文官，在许多人看来，似乎构成了风险世界中的一个避难所。不过，尽管对于社会朝向临时化的发展有着比其它组织更强的抵抗能力，但政府并不能置身于社会潮流之事外。事实上，在20世纪后期以来的政府管理实践中，尽管终身制原则本身并未受到否定，但随着竞争机制的引入与绩效评估体系的建立，政府工作的不确定性也已大幅提高。而由于工作团队、任务小组等管理手段的广泛使用，在政府与社会之间的流动性没有发生显著变化的同时，政府组织内部的流动性则大大增强，政府官员与特定职位间的关系也呈现出了临时性的特征。可以预见，人类社会朝向临时社会的趋势不会逆转，政府组织自身的临时性特征也只会增强，而不可能减少。即使后工业社会不能被等同为临时社会，但无论如何，社会关系的临时性都将成为它的一个重要特征。作为后工业社会中的政府形式，服务型政府也许不会完全成为-个临时系统，但在服务型政府中，各种临时系统的存在将是极其广泛的，在整体上，服务型政府将成为一个由许多临时系统与其它更具稳定性的系统构成的组织体系。甚至，在与工业社会中的管理型政府相比较的意义上，服务型政府本身也可以被视为一个临时系统了。
　　管理型政府是以理性为原则的，它的运行依靠的是_整套理性的规则体系，这种规则以成文的方式而得到了详尽的表述，因而具有确定的内涵和行为指向，它们所结构的是一个高度稳定的组织体系。只要这一规则体系的设计是足够合理的，那么，依规则行事就可以保证组织以及组织中特定职位任务与目标的达成，在这里，信任无需在场。当然，如卢曼所说，"组织并未使信任和不信任变得多余，而是将这些机制非个人化了。付出信任的个人不再冒自己的风险而是冒系统的风险如此做；他必须做的一切，就是仍然要注意，任何可察觉错误不潜入他自己的信任。不信任的个人不再回到个人的归纳模式如此做，如个人敌意、恶意或安全防御，而是凭借系统的力量以类似方式如此做，系统已预先为失望情况安排好行为模式了，而且防止不信任者过分的行为。"[1]124也就是说，在组织中，信任的对象从个人变成了组织，即使组织成员之间互不相信，但只要他们都相信组织及其规则的有效性，都遵循规则而行事，他们就仍然可以开展共同行动，共同致力于某项任务和目标的完成。反过来，如果组织及其规则的有效性本身缺乏可信度，那么，即使作为个人的组织成员之间有着良好的信用记录，他们也可能互不信任。当然，在这种情况下，他们也会迫于组织的要求而开展共同行动，但由于他们意识到了自己必须承担所有的信任风险，他们在共同行动中就会尽可能地谋求自我保护，而无视组织目标的优先性，显然，这又会进一步地损害组织及其规则的有效性。可见，在管理型政府中，尽管制度设计和规则设计已经尽可能地将个人间的信任予以了排除，但在管理型政府的实际运行中，这种信任仍然具有普遍的在场，管理型政府中的成员仍然会从个人的角度来思考他人的可信性问题。