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　　Ha：情境维度中“正式/集体的”策略与P-O价值匹配成显著正相关关系；

　　Hb：内容维度中“固定/有序的”组织社会化策略与P-O价值匹配成显著正相关关系；

　　Hc：社会维度中“伴随/授予”策略与P-O价值匹配成显著正相关关系。

　　2.组织文化强度的调节作用。DelCampo（2006）指出，组织文化可以塑造员工的价值观。在拥有强势组织文化的企业中，员工更容易了解组织价值观，从而更容易被组织价值观影响。弱势组织文化的企业中，员工难以识别组织文化所体现出来的价值观，员工自身价值观与组织价值观的匹配就会变得比较困难。不同组织的组织文化强度会有所不同，组织社会化策略对P-O价值匹配程度的影响也会有所差异。强组织文化可能会增强组织社会化策略对P-O价值匹配的影响，弱势组织文化则降低了这种影响力。本文推测组织文化强度在二者之间发生调节作用，据此提出以下假设：

　　H2：组织文化强度影响P-O价值匹配；

　　H3：组织文化强度在组织社会化策略与P-O价值匹配的关系中起调节作用。

　　研究方法

　　（一）研究样本

　　本次调查取样在2010年12月至2011年2月之间进行，采用邮寄、网络发放等方式，对珠三角地区10家不同类型的企业进行问卷调查，调查对象为进入企业时间2年以内的员工。共计发放问卷300份，回收260份，剔除工作2年以上的59份无效样本，对剩下201份有效问卷进行分析。在样本的结构方面，国有企业占11.9%，民营或私营企业占54.7%，外资企业（包括三资企业）占20.4%，政府机关或事业单位占19.4%；公司规模100人以下占31.3%，100-500人占30.3%，500-1000人占9.5%，1000人以上占28.9%；男性占55.2%；高中以下学历占3%，专科学历占14.9%，本科学历占69.2%，研究生以上学历占12.9%；20岁以下占0.5%，20-29岁占93.5%，30-39岁占8%，40岁以上占4%；工作时间0-6个月占16.4%，0.5年到1年占35.8%，1-1.5年占16.9%，1.5-2年占18.4%，2年以上占12.4%。

　　从表9中可以看到，在第三步的回归中，加入组织社会化策略与组织文化强度的交互作用项，交互作用显著，回归系数为0.269（P<0.01），组织文化强度组织文化与P-O价值匹配具有正向调节作用，即组织文化强度越高，P-O价值匹配度越高，假设H3成立。

　　从表9可以看到，假设H1得到部分验证，即文化程度与工作时间对P-O价值匹配作用显著，文化程度越高，工作时间越长P-O价值匹配度就会越高。此外，从上文中也可看到，组织社会化的三个维度中，情境性策略和社会支持性策略对P-O价值匹配的作用效果要比内容性策略对P-O价值匹配效果显著。同时验证了组织文化在组织社会化策略与P-O价值匹配的关系中起调节作用。

　　结论与讨论

　　本文通过实证量化研究分析了组织社会化策略和员工-组织价值观的关系，组织文化强度和员工-组织价值观的关系，并发现组织文化强度在二者之间起调节作用。下面据此提出以下企业管理建议：因此，企业制定的社会化策略应该从形式与内容上都要与企业战略、企业人力资源管理结合起来，形成科学、规范、可持续性的政策，避免短视多变、不规范、缺乏连贯性，这样才有利于提高组织社会化策略的效果，有利于提高员工-组织价值匹配程度，有利于发挥组织价值观对员工价值观的积极影响，有利于员工朝着企业期望的方向发展，发挥组织价值观对员工工作行为的塑造与引领作用。

　　组织实施的社会化策略较显著地影响员工-组织价值匹配。其中，内容性策略和社会支持性策略比情境性策略影响力大。特定的、优良的组织社会化策略可以提高员工-组织价值的匹配度，即组织向员工提供正式的、集体的培训，固定的与有序的内容，积极的社会支持，能够提高员工组织的价值匹配度。因此，企业要重视组织文化强度对企业经营绩效的影响，同时，更应该重视企业文化内涵的建设，要结合企业发展与员工需求提高组织文化内涵质量。这样才能更快更好地赢得员工的认同并付诸行动；反之，则会相背离。

　　组织文化强度对P-O价值匹配具有显著影响。组织文化强度越高，组织拥有的文化就会越强势，新进组织中的员工越直接地感受到个人价值观与组织价值观的差异，个体的价值观就会越容易受到冲击。在价值观受到冲击后，个体会更加注重其与组织价值观的匹配，或坚持自身价值观而离开组织，或调整个人价值观以达到与组织价值的匹配。

　　组织文化强度在组织社会化策略与P-O价值匹配的关系中起调节作用。强势的组织文化就越能加强组织社会化策略对P-O价值匹配的影响力，弱势的组织文化则削弱这种影响力。其原因在于组织文化对员工行为态度具有很强的塑造影响作用。组织文化越强，员工对组织价值观、信念的共享度就会越高，潜移默化中提高了组织文化策略的影响力。因此，管理实践中组织社会化策略的制定与实施要与组织文化强度结合起来，形成互相联动、持续优化的循环过程。

　　以往学者研究发现，员工与组织价值观的匹配可以预测员工的工作绩效。Hoffman和Woehr（2006）的研究发现，员工与组织的匹配与员工工作绩效具有显著的相关关系，与组织氛围相符的员工比偏离组织气氛的员工有更高的工作绩效。那么，通过提高员工-组织的价值匹配度，可以实现工作绩效的提升。如何提高员工-组织的价值匹配度呢？本研究表明，完善组织社会化策略和培育强势组织文化是一种选择。无论是组织社会化策略，还是企业文化强度的建设，都需要企业在实践中不断探索与检验，而且，短期内甚至看不到显著的管理效果的改善，这导致一些企业表面上利用了很多先进的管理工具，实践中却差强人意，于是最终放弃组织文化建设。虽然组织文化建设的理念是由国外学者首先提出，但是，中国在世界上有着悠久的历史文化，中国人在这样的背景下有着自身独特的国家文化。国家文化对个人价值观的影响力是不言而喻的。因此，中国企业管理者不应该继续盲目照搬国外的理论，而应该在中国情境下进行组织文化建设，应该基于中国国家文化的特点去设计更适应员工的策略。要能更好的适应员工，就要在企业管理的整个链条中充分鼓励员工参与、吸纳员工意见、倡导员工内部监督与控制，不断在新形势下创新与发展。

　　本研究还存在不足：首先，本研究的数据属于横截面数据，未来的研究应该通过纵向研究设计更好地厘清变量之间的关系；其次，本研究的样本来自珠三角的企业，存在地域与企业类型的局限性；最后，不同性质企业的组织文化存在差异性，未来研究可以在不同特征企业间进行比较研究。

　　参考文献

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