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　　摘要：人民银行分支行干部竞争上岗是贯彻中央关于干部选拔任用制度改革精神的要求，也是适应人民银行分支行性质和履职、激发干部队伍活力的重要举措。本文结合人民银行分支行干部竞争上岗工作实践，在深入分析其存在问题及原因的基础上，有针对性地提出了完善人民银行分支行干部竞争上岗工作的政策建议。
　　关键词：人事；干部选拔；竞争
　　中图分类号：D262.3文献标识码：A文章编号：1003-9031（2013）10-0086-03
　　一、人民银行分支行干部竞争上岗作用
　　实施干部竞争上岗是贯彻中央关于干部选拔任用制度改革精神的要求，也是适应人民银行分支行性质和履职、激发干部队伍活力的需要。人民银行分支行开展干部竞争上岗，对于促进干部队伍建设发挥重要作用。一是建立了竞争择优的选人用人机制，增强了选拔的科学性。干部竞争上岗以赛场赛马的形式选拔优秀人才，体现了注重能力和业绩的用人导向，较好地解决了干部能上能下问题，形成制度化、经常化、规划化的人才成长通道，从制度上确保"能者上、庸者下"。二是扩大了选人用人视野，有利于优秀人才脱颖而出。干部竞争上岗在参与机制上扩大了群众参与度，克服了"少数人选人"、"少数人在少数人中选人"的局限，使传统的封闭式的选人转变为开放式的选人，党委（党组）选人用人渠道进一步拓宽，选人用人视野大幅扩展。三是激发了干部队伍活力，优化干部队伍结构。干部竞争上岗将竞争机制引入选人用人中，树立了注重能力和实绩导向，使广大干部职工产生危机感，调动了广大干部职工的工作热情和积极性，形成鲶鱼效应。四是增强了干部选拔公信力，防止用人上的不正之风。竞争上岗在制定选拔方案上让更多的人广泛地发表自己的见解，使决策结果最大限度地符合大多数人的利益，体现群众的意志，并在选拔全过程公开透明的要求，扩大了群众的知情权和监督权，树立正确的用人导向，增强了干部选拔的公信力。随着人民银行分支行干部队伍建设的不断加强，人民银行总行先后下发了干部竞争上岗一系列文件，为分支机构开展竞争上岗工作提供了重要指引。在总行的指导下，人民银行广州分行结合辖区实际，完善竞争上岗中人才测评方法，探索竞争上岗的民主性，尝试差额选拔干部方式。
　　二、人民银行分支行干部竞争上岗存在问题及原因分析
　　（一）思想认识有待更新
　　一是青睐传统的选拔方式，不愿采用竞争上岗。有的单位领导担心竞争上岗会削弱自己对选拔工作的主导权，害怕自己中意的人选选拔不上来；有的认为竞争上岗费时费力，传统选拔方式方便省事，同样可以选拔出合适人选；有的害怕竞争上岗会在干部职工中引起矛盾，影响干部队伍和谐，不愿搞竞争上岗。二是认为干部竞聘分数高就等于能力水平高，在竞争上岗中单纯以"分数取人"，而忽视全面考察了解人选在德、能、勤、绩、廉等各方面的表现。三是重选拔轻管理。对竞争上岗出来的干部，后续管理和监督重视不够，影响了竞争上岗的长效机制发挥。同时，有的干部职工认为竞争上岗不过是走走样子，人选早就定好了，自己参加的话只是去陪衬，参与热情不高；有的担心竞争不上丢面子，思想上有顾虑，不愿意参加竞争上岗；部分落选者思想不稳定，不能正确看待竞选结果。
　　（二）资格标准有待细化
　　人民银行分支行对竞争上岗的职位大多采取非定向的方式，即不明确具体的岗位，只明确竞争职位的职务种类和级别。在参加竞争人员资格的设定上，都是根据《党政领导干部选拔任用工作条例》、《中国人民银行领导干部任免办法》以及《中国人民银行领导干部竞争上岗工作暂行办法》来规定学历、工龄、任职年限等基本资格条件，没有针对空缺岗位的具体要求提出相应的任职资格条件，难以体现职位需求的差异性以及考试内容的针对性，最终导致选拔出来的干部与岗位要求存在脱节，特别是对于部分专业性较强的岗位而言，不能很好实现"人岗匹配"的目标。
　　（三）测评手段有待丰富
　　人民银行分支行主要通过笔试、面试等方式来评价干部，考评手段单一，现代先进测评手段运用较少，难以全面有效地测评出应试者的性格特征、领导能力等[1]。同时，考试内容科学性、能力素质检测的针对性不强，与实际岗位的契合度低。在面试环节、面试内容、操作流程、评价标准不够规范，导致面试随意性较强，加之考官素质参差不齐，影响了评价的客观性。此外，竞争上岗中一定程度存在着"一考定升迁"、"干的好不如考的好"、"高分低能"的现象。参加竞争者的业绩能力不能在现有的竞争上岗程序中充分体现，一些老实干事但不擅长考试的竞争者更容易吃亏，这直接关系到竞争的公平合理性，挫伤了部分竞争者的工作积极性，也直接影响择优选人的质量和效果。
　　（四）程序设计不尽合理
　　一是流程设置不够科学。《中国人民银行分支行领导干部竞争上岗工作暂行办法》规定，竞争上岗的淘汰方式有综合遴选和逐轮遴选两种方式。逐轮遴选方式在笔试、面试、民主测评的先后顺序及具体遴选方式的确定上随意性较大，做法不统一，缺少科学性。比如将笔试作为第一道关口淘汰掉一批人，容易将一部分实际工作能力较强，实绩比较突出的优秀人才拒之门外，导致以分数论成败的结果，使下者不服气，上者不服众。二是民主测评程序不够合理。一些单位将参加民主测评人员分类赋予不同权重，这不仅扭曲了民主测评的本意，而且难以了解真实民意情况。一些单位民主测评参加范围过窄，没有充分考虑民主测评参与人员的知情度、广泛性、代表性，导致民主测评效果大大折扣。一些单位对民主测评中恶意打高分或低分的现象未采取措施予以规制，影响民主测评效果[2]。
　　（五）监督反馈有待完善
　　监督力度不够。目前的竞争上岗主要靠开展竞争上岗单位的内部监督，上级监督和群众监督比较薄弱。上级单位主要是在审核竞争上岗方案环节进行把关，对竞争上岗开展过程缺少监督。而群众监督方面，由于目前配套措施还不完善，对群众的参与权、知情权、监督权的保障还不到位。二是反馈机制不完善。目前，人民银行分支行竞争上岗缺少通过问卷调查、民意调查等方式了解干部职工对竞争上岗的满意度、对竞争上岗中有关意见建议、对提拔干部的满意度等情况，以听取群众反馈，改进和完善竞争上岗工作。三、完善人民银行分支行干部竞争上岗的政策建议
　　（一）融合党管干部原则与扩大干部工作民主
　　党管干部与扩大干部工作民主是辩证统一的，前者是后者的前提，后者丰富了前者的内涵。只有在干部竞争上岗中将两者充分结合，才能将新时期的干部工作路线真正落实到位[3]。人民银行分支行干部竞争上岗中，党管干部原则应更多地体现在党委对干部竞争上岗职位、资格、范围、标准、方法、程序以及监督等方面的决策部署上，不断强化组织决策择优功能；扩大干部工作民主应更多地体现在具体的选拔过程中，切实推进信息公开，拓宽群众参与途径，健全群众监督机制，切实提高干部竞争上岗工作的公开性和群众参与度，进一步落实干部群众的知情权、参与权、选择权、监督权。
　　（二）加强职位分析，合理确定人选资格条件
　　合理确定人选资格条件是实现选准人用好人的基础和前提。在人民银行分支行干部竞争上岗中应尽快完善人民银行分支行岗位设置工作，加强职位分析，制定职位说明书，明确所有岗位必须具备的基础且重要的通用任职资格条件，以及能够体现相似职业特性的工作岗位之间的关系，以及某类岗位工作所应具备的能力和素质的专业任职资格条件[4]。在干部竞争上岗工作开展中坚持把开展职位分析作为必要环节，明确各类职位的核心能力和素质要求，合理确定报考人选学历、工作经历、领导能力、专业技能等资格条件，增强选拔的针对性，真正实现"突出岗位特点"，坚持因岗择人、人岗匹配。
　　（三）运用现代人才测评技术，提高选人质量
　　在干部竞争上岗实践中应注重根据选拔职位"量身定制"考试测评内容，突出考试试题的实践性、开放性和灵活性。笔试要进一步加大案例分析等主观性试题的比重，积极采用心理素质测试、驻点调研的方式。面试要在结构化面试方式的基础上，积极采用无领导小组讨论、情景模拟、角色扮演等多种人才测评技术，研究探索、规范明确新技术的适用范围、操作规程，多渠道、多侧面地进行考核甄别。不断充实完善人民银行系统干部竞争上岗试题库，丰富各种考题形式，切实提高各类考题的质量[5]。加强人民银行系统的人才测评专家队伍建设，提高专家队伍素质。建立结构合理、相对稳定的评委队伍。
　　（四）引入经历业绩评价，树立良好选人用人导向
　　一是合理界定经历业绩计分范围，提升计分项目设置的导向性和系统性，解决"计什么"的问题。经历考核应突出对部门关联度和职位特殊要求等的评价，业绩考核应突出对履职业绩和奖惩情况等的评价。科学合理地选取各项指标。二是合理设定经历业绩计分分值，提升计分分值设置的科学性和有效性，解决"计多少"的问题。设定的各评价项目及评价等级既要能有效区分竞争者不同的能力和素质等级，又要在控制经历业绩计分总值时，综合平衡与笔试、面试、民主测评各环节成绩的关系，保证各环节分数分配的科学合理。三是合理确定经历业绩评价节点，提升方法运用的综合性和灵活性，解决"怎么计"的问题。在具体实践运用中，经历业绩评价是置于资格审查阶段或笔试面试之前起筛选淘汰作用，还是置于笔试面试之后突出其鉴别功能，还是置于人选考察环节起最后优中选优的作用，都需要根据干部竞争上岗的具体情形灵活确定。
　　（五）科学设置程序环节，提高干部遴选的功能性
　　干部竞争上岗主要包括笔试、面试、民主测评等基本程序环节，目前中央、国家及总行的规章制度并未对各程序环节的开展顺序进行明确规定，实践中存在着多种遴选方式。一是先考试后民主测评，再根据两者综合得分情况确定考察人选，该模式适用于较大规模的集中选拔。二是先进行民主测评，再进行考试，然后根据两者的综合得分确定考察人选。其优点是把民主测评前置，使品行好、干得好、群众基础好的干部更有机会出得来。三是报名人选资格审查通过后，直接进行面试，根据面试成绩确定考察人选。该模式比较适合参与竞争人数较少、选拔职位较高的情况，可有效避免因笔试复习应考牵涉大量精力，也不至使干得好的因笔试无法过关而遭淘汰[6]。人民银行分支行在工作实践中，要根据选拔职位和干部队伍的不同特点，科学合理地设置各环节的顺序，真正将合适的人选到合适的职位，形成良好的选人用人导向。
　　（六）坚持监督评价，营造完善干部竞争上岗良好环境
　　除试题和评委组成等必须严格保密外，做到政策、职位、条件、规则、程序、成绩、结果等信息及时公开发布。创造条件使群众在报名、推荐、考试、考察等环节都有机会参与。借助利用现代传媒技术，开展民意调查，了解考察人选的公众形象，广泛听取群众意见[7]。建立干部竞争上岗工作效果评估体系，明确评估项目，细化评估内容，选取评估方法，形成评估报告，为改进和完善干部竞争上岗工作提供依据。
　　（七）合理组织，提高干部竞争上岗工作科学性
　　人民银行各分支行应根据职数空缺和干部队伍的整体情况，每1-2年开展一次干部竞选工作比较合适，既能给干部群众形成一个合理的预期，又不至于影响业务工作的正常开展。人民银行分支行应结合所选职位和干部队伍的实际，确定适当的竞选范围，有效整合考试资源。通过进一步加强统一领导和统筹协调，实行分行、中支、县行上下联动，定期开展联合竞选，避免多头组织造成的重复浪费，有效促进人才合理流动。
　　（责任编辑：汪浩）
　　参考文献：
　　[1]陈琴.我国公务员绩效考核制度改革研究[D].长沙：湖南大学，2009.
　　[2]曹震.降低民主推荐和民主测评中的机会成本[J].领导科学，2010（6）.
　　[3]吕梁行署人事局.改进和完善党政机关科级干部竞争上岗的研究报告[J].纪念《国家公务员暂行条例》正文特刊，2003.
　　[4]徐旭海.新形势下的人民银行系统职位分类制度探析[J].浙江金融，2008（12）.
　　[5]胡安元.降低竞争性选拔干部负效应的建议[J].领导科学，2011（1）.
　　[6]孙泽兵.党政领导干部竞争性选拔考试制度创新研究[D].武汉：华中师范大学，2011.
　　[7]黄卫成.竞争性选拔干部若干实践问题探析[J].唯实，2011（2）.