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　　2.个人方面存在问题。

　　（1）参评“磁力”弱。由于宣传引领力度不大，许多干部对职评政策不了解，对专业技术资格评定的重要性认识不足，不知道该何时入手、该如何着手参与职评，个人与职评体系间的“磁力”较弱。

　　（2）参评动力小。由于人的自然惰性，加上待遇激励作用不强，单位对于职评工作又不够重视、组织开展不够到位，一些干部便安于现状，得过且过，不愿意付出精力，通过自身努力去主动参与职评。

　　（3）参评“体力”差。职评政策对参评人员的学历、专业技术水平、综合素质和能力都要相应的硬性要求，如果不付出艰辛的努力，刻苦学习锻炼，持续提高“体能”，就很难通过职评这道“坎”，参与职评、晋升职称就存在较大难度。

　　三、主要成因剖析

　　1.企业方面问题成因。

　　（1）宣传引领不力。基层站段工作人员自身对职评政策学习不够深入，在宣传、讲解方面也未主动采取有效措施，促使广大干部深入了解并对标分析，而是被动工作，上级组织开展什么工作就照猫画虎、对文件通知一转了事，对咨询问题的答复也存在不准确、不及时的现象。

　　（2）重视程度不够。基层站段一些工作人员自身对职评工作不够重视，没有站在人才强企、科学发展的高度充分认识职评工作的重要意义；同时由于职评材料整理有规范性、系统性的统一要求，需加以注重的细节方面比较多，导致往往是参评人员整理完毕就签字盖章，对材料的规范性也不够重视。

　　（3）制度落实不佳。虽然岗位任职标准制定规范、自成体系，但是在实际落实方面存在一定困难。不论是专业技术岗位还是行政管理岗位，通过规范性的层层选拔，受聘人员实际上已经具备了与岗位相适应的专业技术水平和综合素质，因此在落实中形成一个怪圈：既必须要求受聘人员获取相应资格，又不能操之过急，更不能对未获取资格人员就“一刀切”、给予免职处理；致使制度不易落到实处。

　　2.个人方面问题成因。

　　（1）政策学习不够。同上所述，企业对职评政策没有主动进行深入宣讲，对咨询问题不能准确及时答复，干部本人也未主动进行学习咨询，是导致干部不了解该如何参与职评的重要原因。

　　（2）激励作用不强。就专业技术岗位而言，通过中级或高级职称评审且受聘到对应级次专业技术岗位的人员，每月方能享受相应的岗位工资、技术津贴和书报费，工资增幅可达500元；对管理岗位以及取得资格但因无编制等因素无法聘任的人员，每月工资增幅只有区区40元，按月均工资5000元计算仅仅增长0.8%，待遇激励作用不强。同时，专业技术人员在企业管理和技术决策中的权重也有待提高。

　　（3）文化水平受限。一些干部只有函授专科、中专甚至是高中文化程度，面对外语如面对天书，对计算机操作也不太熟悉，囿于文化程度限制，在职称晋升中存在很大困难，有的甚至不具备职评政策要求的学历；欲借政策的东风，等待年满50周岁以便能免考外语、计算机后再申报的也大有人在。

　　四、应采取的对策

　　1.企业方面应采取的对策。

　　（1）宣传引领。利用局域网、微信群、板报、宣传册等多种载体，通过举办专题培训讲座、小范围分片座谈等多种形式，广泛开展职评政策宣传，大力营造浓厚的学术氛围，增强总体规划和整体引领，使广大干部积极参与到职评工作中。

　　（2）加强组织。摸清人员现状底数，针对每名干部实际情况，定期从学历专业、任职资历、已有要件、缺少条件等方面进行分析，按照是否达到岗位任职标准，结合本人意愿，有的放矢地组织职评工作。对未达到岗位任职资格要求的人员，要采取强制性手段统一组织，要求其必须参与职评；对已达到岗位任职资格要求的人员，要做好宣传发动，引导其积极参与职评，特别是对全日制高校毕业生，要充分发挥其学有所长、起点较高的优势，积极组织申报。

　　（3）严密匹配。对照管理和专业技术岗位任职标准中关于专业技术资格任职要求，结合岗位管理实施后新进人员较多的实际，定期组织符合职评政策规定学历和专业的人员参加职评，按照规定的时间要求其取得相应的专业技术资格。

　　2.个人方面应采取对策。

　　（1）了解政策。管理和专业技术岗位人员应通过系统学习职评政策，深入了解政策规定，对遇到的问题及时与职评部门沟通联系，全面掌握自身所在岗位任职资格要求和实现途径，为主动参与职评工作奠定基础。

　　（2）正视激励。职称晋升后，工资、津贴增长金额是有限的，但关键在于参与职评的过程是展示和提升本人整体实力的良好契机，对于本人的长远发展和自我价值的实现能够提供更为广阔的平台，其价值远远不是金钱所能衡量的。同时，“双轨制”改革已提上议事日程，有望适度提升管理人员兼任专业技术职务后的相关待遇。因此应当正视激励作用，以发展的眼光看到潜在的有利因素。

　　（3）学习提升。文化程度有限的干部，应自我加压、自我充电，主动进行在职学历进修，通过参加校企联办、成人自考等，尽快提升自身学历和综合素质，并在此基础上，以“时不我待，只争朝夕”的态度积极参与职评工作，尽快达到岗位任职资格标准。

　　结语

　　综上所述，职评工作在企业发展中可以起到事半功倍的“杠杆”作用，但关键在于企业要重视，要规范管理、统一组织；个人要努力，要积极进取、主动参与。2013年，笔者所在的单位组织29名管理人员参加了工程初级“以考代评”考试，其中28人顺利通过考试，取得了工程初级资格，有效地补充了专业技术人才队伍。这些人员中从事技术工作年限最短的也有4年，最长的已达20年，而基本报考条件仅要求在工程技术岗位工作满1年即可；同时其岗位任职标准也要求具备工程初级资格，但一直未主动参与。换言之，如果不是采取统一组织、强制要求的手段，这些人员仍然不会主动报考，将使得加强专业技术人才队伍建设成为空谈。采取强制手段也许会造成参评人员暂时的不理解甚至抵触，但是长远考虑反而会赢得其对企业的信赖与感激。

　　加强职评组织工作，特别是采取强制性的行政手段统一组织开展职评，将带来职评申报人数和取得资格人数的“井喷式”增长。这就要求我们要进一步完善专业技术职务评聘管理和考核制度，坚持阳光操作，抵御不正之风，在推高、增厚专业技术人才队伍的同时，保持工作有序和队伍稳定。推而广之，许多工作也应从找准企业与个人的“利益共同点”出发，并以此为支点，辅以正确的、不偏不倚的管理手段，通过企业和员工的共同努力，不断延长“动力杆”，从而取得事半功倍的效果。

　　当前，各级领导对加强人才队伍建设高度重视，主管部门想方设法采取有力举措，为广大干部积极搭建平台、创造条件，这些都为基层站段更有效地发挥职评工作的“杠杆”作用创建了宏观有利环境。笔者深信，随着铁路改革发展的进一步深入，职评工作必将迈入一个崭新的纪元，在企业发展和人才成长进程中发挥更佳作用，迎来个企双赢、和谐发展的美好前景。

　　参考文献：

　　[1] 刘美荣.关于铁路基层站段新职人员岗前培训的思考. 经济研究导刊，2013（22）