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　　3.1.3 实行评聘分开，把聘任权交给各单位。集团公司一直实行专业技术职务任职资格评聘分开制度，集团公司只开展评审工作，各单位根据实际情况制定符合自身的聘任制度，把聘任权彻底交由各二级单位，让职称管理工作充分发挥作用，体现了集团公司物尽其用，人尽其才的管理理念。

　　3.2 “以人为本”，大胆创新人才评价机制和职称管理模式

　　3.2.1 实行量化评审，使评审更加科学化。我们在工程、经济、会计、政工系列进行了量化评审的工作，本着突出业绩、突出成果和贡献的原则，参考学历、论文情况，制定了《高级专业技术职务任职资格评审人员综合考核成绩表》，表中从学历、论文水平、荣誉奖励、业务能力和业绩成果五个方面进行量化，赋分的权重特别突出了实际能力和业绩成果。

　　3.2.2 积极探索部队转业、政府转业、留学回国人员申报专业技术任职资格通道。随着神华集团公司的快速发展和知名度的不断提高，近几年吸引了各方面的人才到神华工作，他们过去因为制度的原因而未能有机会取得相应的专业技术任职资格，特别是海外留学人员和公务员。为提升他们的工作积极性，在学历、履职年限、业绩、岗位、论文、外语、计算机等硬件都符合要求的前提下，不考虑其当前是否具备低一级的专业技术任职资格，可直接申报高一级的专业技术任职资格。

　　3.3 “以人为本”规范职称管理主体的评审行为，确保评审质量

　　3.3.1 建立规章制度。制定了《神华集团公司专业技术职务评审办法》，使评审过程中的各个环节得到规范。

　　3.3.2 建立评委库。本着遵循专业均衡，技术岗位优先的原则在全集团范围内进行推荐，将具有较高学术、技术水平，在本单位有一定知名度和影响力的专业技术骨干纳入评委专家数据库，目前共有1151名专家入选了评委专家库。

　　3.3.3 建立职称打假的工作机制。首先从基层抓起，各单位在上报评审材料时必须要认真审核原始材料和证书原件，在复印件上盖章、签字，再签署《专业技术资格评审材料真实性保证书》，双重保证后，造假情况彻底杜绝了。

　　3.3.4 建立职称评审考核和公示制度。申报人员向所在单位提出申请，并如实提供评审材料后，所在单位对申报人员思想品德、工作态度、学识水平、专业能力和工作实绩等情况进行综合考核，对申报人员的评审材料进行核实，出具考核推荐意见。所在单位在认真审核的基础上，对申报高级职称的人员在本公司范围内进行公示。公示内容为本人基本情况、主要业绩、参评论文（论文题目、发表时间、发表刊物、内容概要等）、获奖情况等，公示时间要求在3天以上，方式由各单位自行制定。该制度的建立，增强了评审工作的透明性和公开性。

　　3.4 “以人为本”的信息化评审模式，推动职称评审工作取得进步

　　人是信息的主宰者和使用者。信息化建设最重要的目的之一是提高每个员工的生产效率和协同合作。所以企业信息化在关注流程优化的同时，一定要赋予组织内部人快速形成决策，并在正确的时间采取正确的行动的能力，进而帮助企业敏锐地捕获到新的发展机遇。由于人和业务是企业的两大核心要素，而企业是由人来管理的，企业的业务最终也是由人来驱动的。以流程为中心的信息化应用，注重流程但却忽视了人在企业活动中的关键作用，而“以人为本”的信息化建设就是通过强化人在解决复杂问题时的创造性、强化企业价值链上人与人之间的协同，有效应对复杂而剧变的企业环境带来的挑战，并从中获益。所以，从属于企业管理的有机组成部分的职称评审管理进行信息化建设就成为企业发展的必然要求。职称评审管理信息化的发展与计算机科学技术的发展紧密相关，计算机技术的飞速发展为信息化管理提供了便利条件。

　　近年来，集团公司除继续加强对一系列职称评审制度公平、公正及客观性本身进行细化改革以外，对于职称评审模式本身也进行了积极地尝试，在以衡量个人综合能力的条件下，采用定性与定量相结合的考核方式对参评人员的资格、水平进行评判，并同时在个别地区开始试点运用网络系统对职称评审工作进行管理，在提高职称评审透明性、加大社会监督等方面取得了很好的效果。职称评审工作作为人事管理工作的重要组成部分，其指标体系、处理程序和组织工作非常复杂，是一个系统工程。随着集团公司相关部门职称评审系列工作已自行开发和使用了一套网络化评审软件，成绩显著，取得良好的效果，实践证明采用软件评审能提高工作效率，规范工作程序和提高工作的透明度。此外政府大力推进的电子政务工程为工种方便、快捷服务的要求驱使着认识管理部门加快信息化建设的步伐，加快专业技术人员科学化管理的步伐，应用计算机进行职称评审管理的时机和技术已经趋近成熟。

　　4 结束语

　　正如我国实行的考试制度一样，虽然将考试作为反映学生能力和水平的手段，但仍存在着许多缺陷，但又不得不使用。一个良好的职称评定程序虽然不能完全反映一个人的能力，但却总是试图接近一个人的真实能力，如果排除人为干扰的因素，对绝大多数人而言，其职称与能力是相适应的。关键在于如何进一步完善职称管理制度，建立科学的、多层次的、规范化的“以人为本”的专业技术人员资格评价体系。建立以业绩为导向，由品德、知识、能力等要素构成的人才评价新体系，构建群众评价、专家评价、技术评价的人才评价体系，努力提高人才评价的科学水平，拓宽人才评价的服务领域。人才评价贯穿于人才的培养、选拔、使用、激励、淘汰等各个环节。因此，专业技术人才的评价应注重社会和业内认可，必须从重学历、重资历逐步走向重能力、重业绩的转变。

　　参考文献

　　[1]吴运生.人才测评与绩效考核人才市场[Z].2008.

　　[2]甄源泰.职称管理健康的运作范式人力资源[Z].2011.