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　　指个体在成长过程中受遗传和环境的交互影响，使个体在身心特征上显示出的彼此各不相同的现象。人与人之间存在个体差异，而不同的个体差异会导致不同的个体行为。在管理活动中，要想招聘、选拔或提升合适的员工，以确保每个员工能够人尽其才，才尽其用，通过相互之间的合作中实现组织利益最大化，首先必须了解员工的个性与特有的胜任特征。如何发掘每个员工特有的胜任特征，并且针对特定的岗位准确识别合适的人才，塑造和谐高效的绩效组织，正是胜任特征模型的构建过程。

　　文化创意人才胜任特征指标提取的实证研究

　　（一）胜任特征指标的初步提取

　　本文在对大量有关创意人才胜任特征构成的历史文献资料的研究和整理的基础上，采用招聘广告分析法，对胜任特征指标进行初步提取。本文检索了创意人才招聘网、中国创意人才网、智联招聘、前程无忧等七家招聘网站，摘录了其中平面设计、媒体策划、游戏运营等41个文化创意产业岗位的招聘信息。搜索过程不限定地区、薪资水平、学历、工作经验等控制信息，时间限定在2013年1月到4月之间，在摘录的过程中，不仅摘录了任职要求（职位资格）等重要信息，还对招聘需求的性别、年龄、学历、月薪等信息做记录。共搜集到428份招聘信息，剔除不包括任职要求的36份招聘信息，最后获得有效样本392份。所有的有效样本分布于北京、天津、上海、深圳、厦门、重庆、西安等多个城市。通过对392份招聘信息进行词频统计，剔除出现频次小于20的岗位信息，在此基础上归纳出初步的文化创意人才胜任特征指标，有专业知识、文化底蕴、沟通能力等33项指标。

　　（二）胜任特征指标的最终确定

　　1.胜任特征指标的筛选。将上述所得33项胜任特征指标初步概括为知识、通用能力、岗位能力、意识与动机和个人特质五大类，分为两个层级。

　　为了准确确定胜任特征指标权重的大小，通过问卷调查进一步确定胜任特征指标。就以上33项胜任特征指标构成问卷，问卷采用利克特6级量表法，在重要性的评价中：1=完全不重要，2=不重要，3=一般，4=比较重要，5=重要，6=非常重要。调查对象为36位资深文化创意人才，问卷要求其回答所描述的胜任特征指标对创意人才从事其工作的重要程度。回收问卷后，进行统计分析，本研究采用重要性评分均值对指标进行筛选，问卷调查结果显示，以上胜任特征指标的平均重要程度为4.264，为确保提取的胜任特征指标对文化创意人才的人力资源管理工作都是非常重要的，将重要程度低于4的胜任特征指标删除掉；另外，在上一步的基础上，将均值4.264作为分界线，对指标进行进一步的筛选，形成初步的文化创意人才胜任特征指标。

　　2.胜任特征指标权重的确定。为避免主观判断各胜任特征指标的权重，本文在确定创意人才胜任特征指标权重时采用了层次分析法（AHP），通过建立数学模型的方法确保数值的科学性。

　　首先，上文已经将文化创意人才胜任特征指标进行了初步提取，并归类总结分为了两个层级，第一层级包括五个指标，知识、通用能力、岗位能力、意识与动机、个人特质。第二个层级为这五个一级指标分别包含的次级指标。将第一层级的五个指标分别假设为A1、A2、A3、A4、A5，其相应的权重为w1、w2、w3、w4、w5。A1中包含的三个二级指标分别假设为B11、B22、B33，其相应的权重为W11、W12、W13，以此类推。

　　其次，按1-9比例标度对重要性程度赋值，构造两两比较判断矩阵，并用和法求得相应指标权重，公式为。计算结果如表1所示。

　　再次，进行一致性检验，其步骤如下：计算一致性指标C.I.（）；查找相应的平均随机一致性指标R.I.；计算一致性比例C.R.，当C.R.<0.1时，认为判断矩阵的一致性是可以接受的。当C.R.>0.1时应该对判断举证作适当修正。对于一阶二阶矩阵总是一致的，此时C.R.=0。为了检验一致性，必须计算矩阵的最大特征根λmax，用公式（）求得。

　　按照以上步骤对判断矩阵的一致性检验结果，如表2所示，判断矩阵通过一致性检验。

　　最后，胜任特征指标体系的权重合成，因为上述二级指标从属于各一级指标，是在一级指标的前提下完成的，应通过计算最终确定二级指标权重，如表3所示。

　　综上，通过定性与定量方法的结合，最终确定了文化创意人才胜任特征指标体系是由两个层级构成的，如表4所示。

　　结论与展望