时间:2014-02-14 09:35 文章来源:http://www.lunwenbuluo.com 作者:苏列英 刘欢 点击次数:
纵观已有的相关文献研究,文化创意人才胜任特征还没有形成规范化、专业化的体系,研究结果参差不齐,本文的结论有与先前的研究相重合的地方,也有新颖独特之处,不仅丰富了胜任特征的应用研究领域,并且为今后文化创意人才胜任特征模型的构建奠定了扎实的基础。由于学术水平所限和一些客观条件的制约,本文也存在一些不足,有待进一步改善,如前期问卷调查中样本的容量太小,层次分析法中判断矩阵中的定量研究是建立在定性分析的基础上,这必然降低了研究的客观性。在今后的研究中,应突出重点和改进以下方面:
第一,在文化创意人才胜任特征指标提取的前期应扩大样本容量,丰富和完善胜任特征指标,并且增加其信度;
第二,胜任特征指标的提取研究的延伸便是胜任特征模型的构建与应用,这是今后研究的方向;
第三,胜任特征模型的构建是为有效开发和利用文化创意人才资源,以提高绩效水平,而胜任特征指标与绩效的关系也是今后需要研究与探讨的地方;
第四,目前,有关文化创意人才胜任特征的研究方兴未艾,不同的研究对象和方法会得出不同的胜任特征指标和模型,今后的研究是趋于规范化还是有针对性的个性化,这也是值得深思的一个问题。
参考文献:
1.李程骅,赵署明.发达国家创意人才的培养战略及启示[J].经济学研究,2006(11)
2.杜鹃.人力资源经理胜任特征模型构建及影响因素分析(第一版)[M].复旦大学出版社,2010
3.王莲芬,许树柏.层次分析法引论(第一版)[M].中国人民大学出版社,1990
4.彭剑峰.人力资源管理概论[M].复旦大学出版社,2003
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