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　　纵观已有的相关文献研究，文化创意人才胜任特征还没有形成规范化、专业化的体系，研究结果参差不齐，本文的结论有与先前的研究相重合的地方，也有新颖独特之处，不仅丰富了胜任特征的应用研究领域，并且为今后文化创意人才胜任特征模型的构建奠定了扎实的基础。由于学术水平所限和一些客观条件的制约，本文也存在一些不足，有待进一步改善，如前期问卷调查中样本的容量太小，层次分析法中判断矩阵中的定量研究是建立在定性分析的基础上，这必然降低了研究的客观性。在今后的研究中，应突出重点和改进以下方面：

　　第一，在文化创意人才胜任特征指标提取的前期应扩大样本容量，丰富和完善胜任特征指标，并且增加其信度；

　　第二，胜任特征指标的提取研究的延伸便是胜任特征模型的构建与应用，这是今后研究的方向；

　　第三，胜任特征模型的构建是为有效开发和利用文化创意人才资源，以提高绩效水平，而胜任特征指标与绩效的关系也是今后需要研究与探讨的地方；

　　第四，目前，有关文化创意人才胜任特征的研究方兴未艾，不同的研究对象和方法会得出不同的胜任特征指标和模型，今后的研究是趋于规范化还是有针对性的个性化，这也是值得深思的一个问题。

　　参考文献：

　　1.李程骅，赵署明.发达国家创意人才的培养战略及启示[J].经济学研究，2006（11）

　　2.杜鹃.人力资源经理胜任特征模型构建及影响因素分析（第一版）[M].复旦大学出版社，2010

　　3.王莲芬，许树柏.层次分析法引论（第一版）[M].中国人民大学出版社，1990

　　4.彭剑峰.人力资源管理概论[M].复旦大学出版社，2003