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　　组织成员反对变革组织文化的一个重要原因是他们并不了解用来替代现有文化的新文化是否适合组织，是否能够像现有文化曾经做的那样也能给组织带来成功。组织文化变革效果的不确定性会使组织成员产生焦虑和担忧，这些焦虑和担忧如果不及时消除，就会进一步恶化并产生不良的后果。在这个时候，领导者可以发挥其在组织成员中的影响力，成为焦虑的消除者。一方面，组织领导者可以向组织成员说明现有文化的某些方面存在问题，并且阐释新组织文化的优点，使组织成员认识到变革现有组织文化的必要性；另一方面，组织领导者通过发扬奉献精神，主动承担义务，并且与组织成员共度难关，使组织成员相信领导者与自己的利益是一致的，整个组织从而可以齐心协力，共同推动组织文化的变革。
　　3.领导者是组织文化的重塑者
　　当组织文化的大部分或全部已经变得无效，并严重阻碍组织的发展时，小修小补式的改革已经意义不大，此时需要的是重塑组织文化。这种情形只有在极端情况下才会出现，但是当组织面临巨大的危机时，这种方法是非常有效的。在重塑组织文化时，领导者的作用在于他首先可以使组织成员认识到之前的文化已经功能失调，文化重塑是唯一的出路，从而坚定组织成员放弃原有文化的决心。之后，领导者要做的就是重复组织文化建立初期的那些工作，用一种新文化替代旧文化，并在随后的实践中对新文化与组织发展的关系进行调试，使两者相互适应。在重塑组织文化的过程中，领导者可以采取各种保障和激励措施，消除组织成员的焦虑，提高他们对领导者决策的支持度，从而减少领导者在组织文化重塑过程中的阻力。
　　案例3：乔布斯与苹果公司企业文化变革
　　1997年，苹果公司的发展面临巨大的困难，已经连续亏损5个季度，僵化的企业文化严重阻碍着公司的改革。在改革举步维艰之际，作为联合创始人之一的乔布斯重新执掌苹果大权，并进行了大刀阔斧的改革，一种新的企业文化在苹果公司内部逐渐形成。重回苹果后，乔布斯采用了高度聚焦的产品战略、严格的过程控制、突破式的创新和持续的市场营销等方法对公司进行改革。具体措施包括：削减苹果产品线；裁员；远离低端产品市场；发扬苹果特色，开拓销售渠道；调整结盟力量；将苹果从单一的电脑硬件生产厂商转变为集音乐、电影和科技于一体数字化公司。经过这一系列的改革，苹果公司逐渐走出困境，股票价格持续飙升，产品市场不断扩大，公司进入新的发展时期。在组织文化改革陷入困难的时候，组织领导人或者创始人的作用是非常重要的。乔布斯是苹果的缔造者，但是在苹果公司发展中期，由于经营理念与其他管理者产生分歧，乔布斯曾被迫离开公司。然而新的领导层经营不善，加之企业文化无法适应公司的进一步发展，并且变得僵化保守，苹果公司的发展和改革陷入困境。重返苹果后，乔布斯借助其创始人的身份和在公司中的地位及影响力，对公司及其文化进行了一系列改革，苹果公司上下重新获得精神支撑，通过共同努力，改革获得了成功。
　　组织领导者是组织的核心和灵魂，组织成员只有在领导者的带领下，才能凝聚力量，使组织不断发展壮大。领导者的价值和职能在于确定组织的目标，制定组织的制度和规范，为组织成员提供精神和物质支撑，从而使组织形成统一的力量。因此，领导者在组织文化建设、发展和变革中的作用是无可替代的，领导者是组织文化的核心所在。参考文献：
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　　[3]EdgarH.Schein.OrganizationalCultureandLeadership（ThirdEdition）[M].SanFrancisco：JosseyBass，2004：246.
　　[4]刘洋，马云.没有什么能挖走我的团队[EB/OL].http：//finance.sina.com.cn/leadership/crz/20070623/00013717590.shtml.