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　　一、小型企业人力资源流失相关概念

　　（一）小型企业

　　小型企业是指劳动力、劳动手段或劳动对象在企业中集中程度较低，或者生产和交易数量规模较小的企业。2011年6月18日，国家工信部、统计局、发改委、财政部四部委印发了关于中小企业划分标准规定的通知，其中对小型企业划分标准作出了具体规定。[1]

　　（二）人力资源流失

　　人力资源流失是指在一单位内，人力资源的非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。前者是显性人力资源流失，后者是隐性人力资源流失。在本文中，侧重分析显性人力资源流失。

　　（三）小型企业的特点

　　小型企业是国民经济的重要组成部分，相对于传统的大中型企业具有显著的特点：

　　1.规模小，工资福利低下，筹资能力不足，竞争力弱。资金短缺，为了求得生存，一般只能实行跟随工资制，工资福利低下，同时很难从银行获得融资支持。

　　2.数量多，生产上机动灵活，适应性强。我国小型企业数量庞大，吸收了大量的就业者，同时生产计划、经营方案的可变性较高，能够适时调整以适应动态市场。

　　3.基建投资小，建设周期短，投资效果发挥快。由于小型企业规模小，基础设施建设投资低，并且在较短的经营周期中获得财务回报。

　　4.技术水平较低。小型企业由于缺乏资金，难以利用先进的设备，同时员工素质普遍低下，缺少高素质人才。

　　5.家族色彩浓厚。小型企业的管理者都以家庭成员组成，与大中企业的委托代理形成鲜明的对比。

　　二、影响小型企业人力资源流失的原因

　　小型企业在日常运作中很难有效地防止人力资源的流失。究其原因，最重要的是小型企业资金实力薄弱，薪酬水平较低，当然还有其他原因。接下来，将对各原因进行具体分析：

　　（一）薪酬、福利水平不高

　　薪酬是激发员工工作积极性的最基本的刺激因素，小型企业由于规模小，资金匮乏，有些甚至挣扎在死亡线上，无法支持竞争性的工资体制，员工会不断进行不同企业、行业之间的比较，从而重新定位自己的职业、行业选择。同时，小型企业虽然已经认识到福利的重要性，制定了相应的福利方案，但在真正的实施过程中却大打折扣。

　　（二）员工晋升空间有限，管理者过于集权

　　从成就需要理论来看，没有人愿意平庸的在企业里任劳任怨。[2]尤其是那些既有能力又有才干的青年人更希望得论文发表到晋升，然而我国小型企业大多是家族制企业，血缘观念充斥着小型企业管理者的管理理念，从而使一些高级职位被具有血缘关系的亲属占据，形成严密的家族统治制，而优秀的人才有较高的成就需求却难以实现，他们为了完成自己的发展目标，理所当让就会令寻他处。

　　（三）缺乏有效地激励机制

　　目前小型企业虽然正在努力完善企业对员工的激励机制，但还是受到企业相关不完善体系及企业的自身特点的制约，激励机制常常泛泛而谈，不重实际，而实施起来更是眉毛胡子一把抓。同时照搬其他企业的激励模式，没有考虑自身特点和管理模式，致使激励机制在运行中困难重重。

　　（四）缺乏培训

　　现在小型企业已经逐渐开始注重员工的培训，但培训的同时却难以找到培训需求的侧重点，不能对员工进行针对性培训，从而使培训的效果大打折扣，难以实现企业预期的效果。另一方面，出于小型企业资金实力匮乏，管理者只是尽量的挖掘员工的能力，而不能为他们进行人力资本投资，挖掘他们的潜力。[3]

　　（五）忽视企业文化建设

　　有些管理者认为企业文化是那些大企业要搞的，小型企业不必注重企业文化的建设，从而使员工对企业缺乏共同的价值观，造成个人的价值观念与企业文化难以适应，经常会发生相互之间的文化冲突。这样还会导致员工间在感情上难以产生共鸣，在相互之间难以形成凝聚力，使员工间竞争不断，影响员工和企业的绩效水平。同时，家族式的管理制度必然会潜移默化的渗透到企业文化当中，使员工成为家族意志的简单实现者。

　　三、我国小型企业应对人力资源流失对策

　　（一）建立完善的薪酬结构和福利体系

　　对于小型企业，薪酬结构和福利体系要保证员工通过劳动取的薪酬能维持自身劳动力的持续生产的同时，还要利用薪酬来进修充电、抚养子女，实现劳动力的增值和再生产。由于小型企业自身的局限性，竞争性薪酬难以实现，但是必须尽量将薪酬水平维持在行业平均水平上，使员工在比较时不会有过大的心理落差。

　　（二）提供充足的晋升空间并适当放权

　　有效的激励员工不仅仅在于高额的薪酬和福利水平，还来自于足够的晋升空间和参与企业管理决策的程度。足够的晋升空间会激发员工工作的冲劲，在不断的晋升中，提升自己的信心、能力。参与企业重大事项的决策，建立民主化的决策机制，既能提升企业决策的正确性，又能激发员工参与工作的热情，促使员工树立主人公意识，积极投身于企业的发展。

　　（三）完善培训体系

　　小型企业实力薄弱，这就要求培训应尽量达到最好的效果和最大的回报。培训即对员工人力资本投资，投资便要追求利润最大化。小型企业必须努力提升培训的价值效果，根据员工培训需求，针对性的制定适当的培训方案。培训方式可以选择脱产培训，但是大多数小型企业负担不起，建议选择在产培训和师徒传授，这样既能维持生产又能节约费用。

　　（四）有效利用企业文化

　　小型企业不能因为规模小就忽略企业文化，在注重经济性的同时，也应注重人文建设。小型企业文化建设中要强调凝聚力，打造企业团队文化，应该根据自身的管理模式、行业特点制定个性化的企业文化，体现自己企业的特色，减少家族文化的影响，不必迎合时尚，务实性、可操作性才是最重要的。[4]优秀的企业文化能够激发员工的自律意识，降低企业管理成本，有助于企业长期稳定的发展。

　　（五）加强离职管理，完善劳动的合同制

　　小型企业招聘到优秀员工来之不易，应该建立完善的留人机制，当出现员工离职时，尽量进行挽留，并了解离职原因，作为进一步改善的依据。当前我国小型企业的用工机制还不完善，劳动合同制度还没有在小型企业普遍实施。劳动合同能够明确双方权利和义务，完善劳动合同制是小型企业防止人力资源流失的重要手段，也是维护自身利益的重要法宝。劳动合同中的保密条款、竞业限制条款可以有效的防止商业秘密的泄露，保护企业无形资产的价值。

　　四、结论

　　本文通过对我国小型企业人力资源流失原因的分析，总结得出无论是哪一因素都与小型企业的生产规模小、资金实力弱的特点密切相关。因此，本文针对性的提出了一些解决方案，以帮助小型企业在激烈的市场人才竞争中保持先机，招聘保留优秀的企业人才，并采取措施将人力资源转化成为人力资本，将员工潜力转化为员工工作能力，使之更长久、更有效地服务于小型企业。

　　参考文献：

　　[1]工信部，发改委，统计局，财政部.关于中小企业划分标准规定的通知[Z].2011-07-04.

　　[2]GauvDessleu.人力资源管理（第8版）[M].北京：清华人学出版社，2001.09.

　　[3]施兰芳.现阶段我国人力资源流动特点及成因分析[J].生产力研究，2012（8）：221-222.

　　[4]关靖.小型私有企业人力资源管理现状与对策研究[D].北京：首都经贸大学，2008.