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　　2.柔性管理可创设宽松的环境和氛围。柔性管理要求人文社科科研管理人员体现人文关怀，努力为科研工作者创造宽松的科研环境。人文社科领域本身研究的重点就是“人”以及与之相关的各种问题。对于这一类型的科研人员，科研管理者更应关注其心理诉求，为其营造一个较为宽松的管理环境，让科研成为其自觉行为。在柔性管理人文关怀的氛围中，科研管理人员和科研人员之间互相理解，彼此尊重，从而进一步促进各项管理工作有效进行，使科研管理制度落到实处，实现“双赢”。

　　3.柔性管理有助于形成自我管理的科研模式。人文社科科研人员作为知识分子希望自己的知识、才能得到充分发挥和社会的承认与尊重，并得到相应的职称晋升及荣誉、地位、职务、权利，即渴望实现马斯洛“需要层次理论”中的最高层次需要———自我实现需要。高校在科研管理中应尊重他们发展的多种可能性，鼓励其自主选择不同的发展路径，自我管理。自我管理也是柔性管理的一个显著特征。从事人文社科研究的研究人员往往思维更加活跃，想法更加多样。通过自我管理，可以充分满足其个性发展，促进其产生独特的见解。自我管理，是实现人文社科研究创新的一条重要途径。通过自我管理，管理规范将转化为科研人员的自觉意识，管理目标转化为科研人员的自觉行动，既让科研人员个人需求得到满足，又有利于学校科研整体效能的提升。

　　4.柔性管理促使科研管理部门树立主动服务意识。为人文社科研究人员提供“后福特式”全程个性服务是人文社科科研管理工作的中心内容。通过柔性管理，促进科研管理部门转变职能，坚持以人为本，树立主动服务意识，合理配置资源，调动一切积极因素，通过有效的管理举措和科学全面的服务，推动和帮助人文社科研究人员顺利完成科研目标。

　　三、高校人文社科科研柔性管理中应注意的问题

　　1.柔性管理中存在着不确定性，应确立过程管理意识。科研管理应立足于多种选择，寻求满意的过程效果，而不是仅仅局限于结果。人文社科研究人员思维活跃，与之相对应的行为也表现出一定的不确定性，因而难以判断其思维和行为到底向何方向发展。这给管理工作带来了难度。因为这类问题没有所谓的标准答案，仁者见仁，智者见智，难以做出最佳决策。因此，科研管理人员应变革传统的线性思维方式，在管理中运用发散性思维分析和解决问题。在管理决策中应立足于多种选择来处理与“人”有关的各类问题，强调过程意识，弱化最佳效果的意识，寻求多方满意的管理效果。

　　2.柔性管理表现出非叠加性，应注意探索管理工作的规律性。科研人员的科研能力不是一成不变的，受到各种因素的影响，并不是简单的算术叠加。这种非叠加性表现在两个方面:一是科研人员投入的精力与形成的科研成果的关系;二是科研人员的人数与总体科研水平的关系。在柔性管理中，投入的精力与科研成果并不一定产生正相关，而往往是不相关，甚至是负相关的。总体科研水平的提高也决不是人数叠加的结果。因此，科研管理人员应注意探索科研工作的规律性，提升管理服务的效能。

　　3.柔性管理具有可塑性，应从长远出发创造与之相适应的氛围和环境。在科研管理过程中，科研人员表面的服从是脆弱的、短暂的，只有他们从心理上接受、从观念上转变，才能自觉产生服从管理的行为。因此，柔性管理不仅要协调当前管理过程中出现的问题，而且要放眼长远，积量变为质变。这就需要科研管理人员在平时的日常管理中针对暴露的问题追根溯源，用先进的管理理念、学术规范去引导科研人员，从而创造“以人为本”的和谐氛围。

　　4.柔性管理带有一定的滞后性，应提供一定的时间保证。柔性管理要求科研人员把外在的规定转化为内心的自觉行动。显然，完成这一转化过程需要时间，因而产生滞后性，而不可能产生“立竿见影”的管理效果。但科研管理人员不能因此而放弃这一管理模式。因为人文社科研究中传统观念的改变是艰难的，需要经过一定的时间周期才能收效，从而最终建立起真正的柔性管理模式。

　　【参考文献】

　　［1］http://edu．people．com．cn/GB/16856641．html，高校应该更重视人文社会科学发展．

　　［2］郑其绪．柔性管理(第二版)［M］．东营:中国石油大学出版社，