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　　劳资争议是每个国家都存在的问题，由于劳资双方立场不同，利益冲突必然存在。近些年来，我国劳资纠纷愈演愈烈，其上涨的幅度令人咋舌。本文将结合劳资争议案件分析，论述劳资纠纷之调处机制的必要性和功用性。

　　一、劳资争议的现状剖析

　　（一）劳资争议的现状

　　劳资争议是劳资关系失衡所产生的冲突，由于劳资双方的立场与利益不同，意见相左或抗争对立则在所难免。①在发生劳资争议之后，双方为了达到各自的目的，很可能会采取一些不恰当的手段，比如，罢工、怠工等紧急行为，不仅容易引发社会危害且会埋下隐患。如果涉及一些生活必需行业（比如，自来水、电气、交通），特殊性行业（比如，医疗、石油），则后果更难以想象。

　　除此以外，放任劳资争议发展将恶化成为劳资纠纷、重大劳资矛盾。到时，很可能成为行业顽疾，相关企业将受到重创，必然会花费大量人力和物力，甚至可能回天乏术。因此，不单是劳资争议的解决，劳资纠纷的预防也是我们必须正视的问题，且应获得劳动者、企业和政府三方的重视。

　　（二）劳资争议调处机制的现状

　　我国现今对于劳资纠纷的处置大多通过劳动仲裁和劳动诉讼，但是劳动仲裁的执行效果差强人意，存在执行难的问题，而劳动诉讼无法做到及时救助，并且存在救济成本的问题。合理的劳资争议预防可以减少劳资纠纷以及重大劳资矛盾。因此，非诉讼纠纷解决方式不失为一种有利于解决劳资纠纷的方法。发表论文广义的非诉讼纠纷解决方式还包括劳动行政处理机制，比如，信访、控告、裁决、处罚等行政手段。虽然政府对于劳资争议的介入，可以提高解决劳资争议的可能性，但是仅仅依靠上述的几种行政手段是远远不够的，我们需要一种更有效和全面的解决手段。参考日本、美国等国家的相关经验，颁发禁止令、设立调解服务处等手段都颇有成效，但是各国国情不同，我认为我们缺乏的是一种既可以及时调处劳资争议，又能够有效执行的政府调处机制。如此调处机制的建立不仅弥补了我国政府对劳资争议调处手段的缺失，而且在很大程度上缓解了我国的劳动诉讼压力。

　　二、政府调处机制的设立

　　（一）政府对劳资争议的介入

　　政府对于劳资争议的介入可以理解为对劳资争议的干预，在调解前的进一步作为，尽力杜绝劳资纠纷恶化的可能性，预防向劳资纠纷和重大劳资矛盾的转化。外国对于可能影响广大民众生活和社会安全，或者危害国家经济发展和安定的紧急劳资争议事件都会订立特别的处置条款，并且赋予最高行政主管部门专门的紧急处置权。

　　调处机制的设立对劳资争议的解决有着极强的针对性，和现实意义，即必要性和功用性。此外，调处机制具有方式灵活、保护弱势群体、稳定社会的特点，保障了实施结果的有效性。

　　（二）政府对调处机制的施行

　　1.政府调处机制的启动指标

　　根据上海市近几年的众多劳资纠纷案件分析，劳资争议向劳资纠纷的转化主要由以下几项因素引起：企业管理决策不合理、用工规章不合理、应急能力差、员工要求不合理。此外，通过进一步的案件研究与统计，劳资纠纷恶化的原因有以下几项：企业疏于处理、员工闹事维权、政府未察觉。

　　根据分析，当企业的内部和外部因素，员工的个人因素和劳资双方的利益冲突达到一定程度时，政府就应该及主动介入，观察争议的恶化的可能性，视程度启动调处机制。尤其是在可能激化为重大劳资矛盾时，政府调处机制的启动显得尤为关键。如若涉及到日常生活必需行业，则必然要启动政府调处机制，预防重大劳资矛盾的产生。

　　2.政府的调处原则

　　依据劳资争议解决的需要，政府相关部门被依法授予调处权。权利的本质是具有社会性与公益性，兼顾“公平”、“正义”与“利益平衡”。我国政府在劳资争议中扮演第三方的角色，遵循中立原则和比例原则。

　　3.调处机制度对传统劳资争议解决制度的冲突

　　行政机关的介入势必对劳资关系以及市场产生影响，如若一味追求政府的调处功能，不难预见不久之后的合法性危机。

　　显然，作为第三方的政府除了交换双方意见和信息，还无形中给双方带去了官方压力，存在决策风险。有学者认为将劳资矛盾的对象划分为有过错方和无过错方更合理，如此划分可淡化了主观倾向性，更客观和直观。

　　在政府调节的过程中，为了快速解决矛盾，除了促使有过错方主动履行义务之外，难免要求无过错方放弃部分权利，变通解决的结果往往与法律规定内容不一致。这种治标不治本的方法是饮鸩止渴，不利于建立和谐关系。

　　如今，罢工权受到了有效的法律保障，且逐步成为国际社会公认的一项基本人权。但现实社会中不乏存在恶意罢工或以获取不正当利益的情况，劳动行政部门的让步和包容是对资方利益的损害。劳动行政调处机制的行使不单是行政权，也不单是司法权，表现出了失衡的缺陷和合法性危机。在台湾相关研究中，也早有人提出“争议行为之保障乃劳动条件之维持、改善以及劳动者地位向上提升之目的而存在。因此超过此目的而为之争议行为，就目的之正当性而言，应受质疑。”政府以行政手段解决劳资矛盾的非诉讼纠纷解决方式同样存在弊端。我们在追求劳方权益保障的同时，也不能疏忽对企业自身权益的保障，劳资争议调处结果的合法性危机不容小觑。

　　注释：

　　①洪如旭.国劳资争议协调机制之研究[Z].嘉义县，国立中正大学研究所，1996.1.

　　②王金艳.试析我国的非诉讼纠纷解决机制[J].黄河科技大学学报，2010，12（4）：119.

　　③施启扬.民法总则[M].台北：三民出版社，2001，5：378.

　　④彭常荣.劳动者争议行为合法性研究以医师罢工为中心[D].中原大学财经法律学系，2003，6：95.

　　参考文献：

　　[1]王金艳.试析我国的非诉讼纠纷解决机制[J].黄河科技大学学报，2010，12（4）.

　　[2]彭常荣.劳动者争议行为合法性研究以医师罢工为中心[D]中原大学财经法律学系，2003.6.

　　[3]施启扬.民法总则[M].台北：三民出版社，2001.5.

　　[4]洪如旭.国劳资争议协调机制之研究[Z].嘉义县，国立中正大学研究所，1996.

　　[5]陈淑美，卫民.紧急劳资争议处理机制之研究[Z].国立中正大学劳工关系学系，1994.