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　　诚信作为这个社会永恒的不死法则，不仅在人际交往、生活和经济活动中永不退色，而且在劳资双方关系维系方面扮演着不老角色。劳动关系的建立和维持，就是基于劳资双方的互信。然而现实中，劳动者违约、跳槽现象却越来越频繁，不仅不利于劳动关系的稳定，也给劳动者个人和用人单位带来一定的麻烦。尤其是用人单位，劳动者的跳槽行为给其所造成的利益损失，往往基于《劳动合同法》对于劳动者的刻意保护而很难挽回。在参加本次劳动法律诊等相关活动过程中，我们也接触了一些相关案例，很多用人单位抱怨《劳动合同法》的规定欠妥。这对我们有所启示，故本文将对劳动者违反劳动服务期后的法律责任问题进行探讨。
　　一、劳动服务期概述
　　劳动服务期，是指劳动者与用人单位约定的一定劳动服务期限。在这个期限内，双方都应当按照劳动合同中的约定完成各自相应的义务，其实质就是劳资双方权利义务互动的过程。只是在这个过程中，双方义务的履行在时间上往往是错开的。一般情况是用人单位履行为劳动者提供免费专业技术培训的义务在先，而后，劳动者运用该技术为用人单位在服务期限内提供相应的劳动服务。正是由于用人单位与劳动者在义务履行上的先后有序，决定了劳动服务期的拘束对象往往是指向劳动者一方。即如果劳动者违反服务期约定的，就要承担一定的违约责任。
　　二、我国对劳动服务期的法律规制
　　我国《劳动合同法》规定“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”从该规定可以看出，当劳动者违反约定的劳动服务期时，其所承担的法律责任是支付违约金。而违约金是指一方当事人在违约时，向另一方支付的金钱。违约金的不仅具有对遭受损失一方进行补偿的作用，发表论文而另一重要的作用在于对违约一方进行惩罚，即违约金相对于补偿金而言，具有惩罚的特性。
　　然而，我国劳动合同立法在规定“服务期”时，却混淆了“违约金”与“补偿金”的概念。因为补偿金意在补偿，而违约金在补偿之外重在惩罚。但我国《劳动合同法》规定“违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”从该规定可以看出，劳动者所承担的违约责任对应的是用人单位支出的培训费用，而且最高不能超过该费用。很明显，这里不带有惩罚的意味，而完全是劳动者对用人单位的补偿。这一规定与“违约金”所具有的惩罚特性不符，因此，既不能对劳动者违约行为起到很好的惩罚作用，也不能有效抑制劳动者“跳槽”现象的频繁发生。
　　因为，当劳动者在服务期内提前离职时，其付出的最大代价只是赔偿用人单位为其支付的培训费用。而这些培训费用事实上已经转化成了劳动者的个人技能，这些技能日后将极有可能为劳动者带来非常可观的经济收益。另外，《劳动合同法》也仅仅将培训费用限定在用人单位为劳动者提供专业技术培训的支出上，而没有将其他前期的高额投资包括在内。这对用人单位显然是不公平的，它不仅会损害用人单位的现实和长远收益，而且对于劳动者个人的发展和整个经济社会的技术研发能力均会产生不利的影响。
　　三、对于劳动服务期进行法律规制的改进建议
　　通过上述分析我们发现，按照我国《劳动合同法》立法的法理依据和立法目的，当劳动者违反约定的劳动服务期时，其本应当受到的是一种惩罚性的违约责任，即支付违约金。但事实上，我国《劳动合同法》针对劳动者违反约定的劳动服务期所规定的违约责任只是一种补偿性质的补偿金而非带有惩罚性质的违约金。所以，对于《劳动合同法》的该项规定应当做适当的调整。
　　首先，应当对劳动者所承担的违约金的数额作适当的提高。《劳动合同法》现有的规定只是一种对用人单位损失的填补，最理想的结果也只是填平损失。所以我们建议，可以参照《合同法》中对于违约金的相关规定，将劳动者所承担的违约金的数额作高于用人单位所支出的培训费用的最高数额的调整，以达到违约金名实相符。
　　其次，在适当提高劳动者所承担的违约金的数额时，也必须进行严格的限制。不仅要对违约金的数额上限进行合理限制，而且要针对用人单位专业技能培训的项目范围和可能费用做出严格的规制，以防止用人单位假借与劳动者约定服务期之名做限制劳动者流动之实。这不仅变相地拘束了劳动者流动的自由，也损害了劳动者的自由择业的权利。同时，这种另有目的的不必要投入，对于用人单位来说也是一种资源的浪费。
　　四、结语
　　总之，我国《劳动合同法》对劳动服务期和违约金进行规定的初衷是为限制劳动者肆无忌惮的违约和随意的跳槽行为。关于劳动者违反劳动服务期约定的法律责任的相关规定存在一定的缺陷，还需要立法机关在反复论证的基础上做适当的完善。但本着《劳动合同法》出于对劳动者权益进行保护的本质特征，希望立法机关能够在立法过程中能够权衡各方利益需求、科学论证，尽可能达到公平公正的立法果效。
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