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　　马歇尔在经济学原理中提出：“诸多投资中，最有价值的便是对人本身的投资。”培训能够在短时间内补充应当具备但是实际上暂时欠缺的知识，从而有益于受训者综合技能的提高，被认为是对人类最有效的投资方式。2006年1月1号开始实施的《公务员法》提出要对公务员进行分类培训，将培训的成绩作为公务员考核的内容和任职、晋升的依据之一。胡锦涛在《中国共产党第十八次全国代表大会上的报告》中也指出，要健全干部管理体制，完善公务员制度；要推进国有企业和事业单位人事制度改革，加强和改进干部教育培训，提高干部素质和能力。培训本身的重要性加之规章制度的催化，促使了公务员培训在全国的风生水起，目前我国已经初步建立了覆盖全国的公务员培训网络。以江苏省南京市为例，2011年南京市对公务员开展论文部落初任培训、任职培训、专门业务培训和在职培训等各类培训7.50万人次，其中开展基层公务员培训5232人。利用“中国南京公务员学习网”开展网络在线培训2.50万人，参加网络学习人员总量达180万人次。全年开展各类专业技术人员继续教育培训达26.60万人次。[1]据统计，我国目前的公务员初任培训率已达100%。这些数据显示，各级政府已经认识到了培训对于公务员自身发展和社会进步的重要性。但是，大家把视线更多地聚焦在培训内容、类型、机构等方面，对培训究竟取得了什么样的效果则关注很少，公务员培训效果的评估体系几乎处于缺失状态，这不符合市场经济提倡的投资收益率最大化的理念，也不利于将培训的成果转化到实际工作中去。

　　一、实施公务员培训评估的必要性

　　培训效果评估，就是根据组织自身的目标和要求，运用科学的评估方法，对培训过程中收集的数据资料进行分析和整理，以确定培训价值和质量的过程。[2]250培训评估是培训活动的重要环节，对公务员开展培训效果评估是新公共管理运动的发展要求，更是我国积极构建服务型政府的要求。

　　1.开展公务员培训评估符合新公共管理运动的发展要求。新公共管理（NewPublicManagement）兴起于20世纪70年代末80年代初，它以综合运用经济学、管理学等学科的理论方法为特点，并且试图借鉴或应用企业的管理模式或先进方法来改造公共部门的一系列当代管理实践活动。新公共管理提出的“绩效评估”、“成本核算”理念，都适用于我国公务员培训事业。[3]众所周知，对公务员进行培训需要投入诸多人力、财力和物力，如果培训没有取得预期的效果，势必造成资源的浪费。培训评估是提高培训的有效性、实现投资效益最大化的有力武器。评估的实施能够使受训者从思想上重视培训，继而努力使自己在培训中学到有用的知识。对组织而言，培训评估可以帮助组织在好的培训项目和差的培训项目之间做出抉择，对组织有贡献、对公务员自身能力提高有帮助的培训项目予以保持，效果不明显的项目进行改进甚至取缔。这和新公共管理运动倡导的“产出控制”，即使每一次的投入都能获得最大的回报理念不谋而合，能够有效降低行政成本。

　　2.开展公务员培训评估是构建服务型政府的必要条件。党的十八大报告指出我国要立志建设职能科学、结构优化、廉洁高效、人民满意的服务型政府。建设服务型政府符合当前世界发展的大趋势，也符合我国深化行政体制改革、加强政府自身建设的核心目标。注重政府绩效、关注政府成果产出，切实做到为人民服务成为了服务型政府的关键词。对公务员实施培训就是期望公务员能够将培训的成果转化到实际工作中去，以便更好地行使职权，提供优质的服务，代表人民群众的利益。培训评估机制的缺失，导致了现实的培训重形式不重结果、走过场的情况时有发生。因此，要把服务型政府的理念落到实处，建立科学有效的培训评估机制是必不可少的。

　　3.培训评估是公务员培训活动必不可少的重要组成部分。培训的流程包括准备阶段、实施阶段和总结评估阶段，培训评估是对培训活动的一个总结。若以时间先后对培训评估进行划分，评估可以分为事前评估、事中评估和事后评估。换言之，对培训效果的考核需要后期的跟踪和反馈，评估活动理应贯穿培训过程的始终并且持续到后续的工作中去。科学有效的评估通过对公务员培训各环节的分析和审查，及时向组织反馈信息，及时发现问题，帮助找出解决方案，促使组织提高培训效益，使公务员培训效果达到最佳。

　　二、我国公务员培训评估的现状与存在问题

　　在经过实地调查和对各省市人力资源和社会保障网站进行检索后发现，近年来，我国公务员培训评估已经取得一些进展，大家都意识到了评估是培训的组成部分，各省市在培训之余或多或少都进行了一些培训评估。但是，通过对其评估的主体、内容、具体方式调查研究发现，评估过程中仍然还存在着许多问题。

　　1.评估主体单一化。根据调查得知，我国公务员大多由各地方党校或者行政学院负责培训，独立的第三方评估机构非常少见，培训结束后即由党校或行政学院对培训内容进行评估。培训单位对自己的教学成果进行评估，评估的公正性首先就要受到质疑，其次其评估多集中在培训课程和内容等方面，对于培训给受训者后期工作带来哪些影响的评估相对缺失。所以，单纯由培训机构对其培训进行评估，容易因不公正、信息搜集不全面等情况而造成评估结果存在误差。

　　2.评估内容过于浅显。Kirkpatrick评估模型将培训效果分为反应层、学习层、行为层、结果层，四层依次递进。反应层是最底层的评估，主要是对培训最直观内容进行的评估，如培训项目本身、培训环境、培训讲师、课堂反应等；学习层主要评估受训者通过培训所掌握的技能和学习到的知识；行为层评估试图衡量受训者工作表现的变化，了解受训者是否真正将课堂所掌握的知识运用到实际工作中去；结果层是评估的最高层，用来衡量培训是否有助于组织业绩的提高。考夫曼在此基础上又添加了一个第五层，即培训对社会带来的影响。随后，菲利普斯又提出了ROI（returnoninvestment），即培训成本与收益的比率。这些评估模型的提出为培训评估提供了理论上的支持。但是，通过浏览各地政府网站、对公共部门实地考察可以得知，我国公务员培训评估还停留在对培训知识本身的考察，即反应层和学习层的评估，而培训给组织带来的影响、给社会带来的变化、培训成本与收益的比率都未纳入评估的内容。很显然，评估还没有深入到行为层和结果层，评估内容过于浅显，不够深入和全面。

　　3.评估方式单一化。针对公务员的培训评估方法最常用的就是在培训结束时由培训机构针对培训的内容组织一场考试，该方法具有简单、易实施且可以对多人同时进行的优点，它的这些优点促使各省市都把考试作为几乎唯一的评估方式。但是，这个方法并非适用于所有类型的培训评估。比如，我国的公务员分为综合管理类、行政执法类、专业技术类三大类，不同专业类别的公务员工作情况不同，所进行的评估方式也应该有所差异，对于专业技术类公务员的培训评估就应该在后续的实际操作中进行，看培训给他们的工作带来了哪些改进，而不应该千篇一律地用考试来进行评估。

　　三、公务员培训评估存在问题的原因分析