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　　1.与其相配套的规章制度不够健全。我国于1993年颁布了《国家公务员暂行规定》，对公务员进行了定义，标志着中国公务员制度的正式建立，但是并未涉及公务员培训的相关内容，公务员的培训评估就更无从谈起，导致了评估活动的滞后；2006年1月1日开始实行的《公务员法》对公务员培训做了相关规定，指出要对公务员的培训进行登记，组织、人事部门负责对公务员培训机构进行评估，培训机构负责对培训班进行评估。《2006—2010年全国干部教育培训规划》提出要开展培训质量评估，逐步开展干部教育培训质量评估工作。《2011—2015年行政机关公务员培训纲要》提出培训要保证质量，强化培训质量评估，提高培训效益，进一步实现培训规模和质量、效益的有机统一。相关规章制度的建立，在一定程度上为评估工作提供了指导。但是，对于评估工作的具体流程、评估标准、评估规范都缺乏明确的说明，要使评估工作步入轨道，还需要建立一系列配套的单项规章，例如《公务员培训效果评估章程》《培训评估细则》等，这将有助于培训评估活动制度化、规范化。

　　2.各部门对培训效果评估重视程度不够。南京市立志要构建具有南京特色的公务员培训体系，在2005年就提出了5+“X”的公务员能力培训工程，即用5年的时间，在全省县处级以下公务员中，广泛开展5门必修课和X门选修课的学习培训工作，旨在培养一支政治立场坚定、知识水平高、业务能力强、廉洁奉公、能够应对新时期各种困难的高素质公务员队伍。[4]这项工程的提出充分体现了南京市政府对培训工作的重视，但是，投入大量人力、财力、技术支持、耗时5年之久的培训项目，它的考核方式仅仅是通过每年1-2次例行公事式的考试来实施，有点虎头蛇尾的感觉。事实上，这种情况并不在少数，很多省市的公共部门都存在着重培训轻评估的现象，认为评估可有可无，对评估的重要作用给予的重视程度不够。有些单位虽然会进行评估，但是评估方法就是用一张试卷对受训人员进行统一考试，粗略地了解他们对培训内容掌握的情况，至于培训内容是否对实际工作产生了推动作用则不闻不问。对于公务员法提出的要将公务员培训情况、学习成绩作为公务员考核的内容和任职、晋升的依据也大多流于形式。这些都说明大家对公务员培训评估重要性的认识程度还不够，认为培训评估无关紧要，轻视了评估这个最后也是最为关键的一步。

　　四、关于公务员培训评估体系构建的对策和建议

　　1.制度的完善是评估工作顺利实施的先决条件。公务员的培训评估是一项浩大的工程，它的重要性不言而喻。但同时对培训效果的测量也具有一定的难度，因为培训的效果并非都是立竿见影，有些效果需要时间的检验最终才能显现出来。因此，建立完善的培训评估规章制度，使得培训评估的整个过程都有规范化的制度作为保障就显得尤为重要。《中华人民共和国公务员法》要求对公务员培训进行分类、登记管理，并提出要将培训情况和成绩作为考核晋升的重要依据。该法对培训评估有所涉及，但是没有对评估的标准、流程、内容、方法等具体细节做出明确规定，评估活动的开展仍然无章可循。国外对于公务员培训也出台了相关法律法规，美国1958年颁布了《政府雇员训练法》，法国1971年颁布了《继续教育法》，日本人事院也制定了《国家公务员教育训练规则》。对比国外的专项法律得知，公务员培训评估的开展除了要对评估工作整体上提出要求外，还需要对细节方面做出规定，唯有配套的制度保障才能促使评估工作顺利进行。

　　2.观念的转变是评估工作向前推进的智力支持。用哲学的原理来讲，正确的意识对物质具有推动促进作用。当大家意识到评估是培训必不可少的组成部分，意识到评估的重大作用，便会主动去进行评估，推进评估工作向前发展。当今社会正朝着全球化、信息化的方向迅速发展，中国要保持快速健康的发展，在竞争中处于有利位置，必须拥有一支坚定、勇敢、高素质的公务员队伍，他们必须具有把握机遇、妥善处理国际事务、驾驭社会主义市场经济、应对复杂局面的能力。这些能力不是每个公务员都与生俱来的，需要对他们进行培训，这是政府对公务员的一种投资，是投资就要求讲回报，公务员知识的掌握程度，对社会和人民群众的反馈情况都依赖于对他们的培训进行评估。因此，我们要从观念上进行转变，重视评估，才能促进评估工作的发展。

　　3.培训评估主体的多元化是评估结果公正的重要保障。评估主体过于单一影响评估结果的公正性，基于这个原因我们要积极构建包括培训机构、受训者所在单位、社会评估机构、公务员自身在内的多元培训主体，以确保评估的全面性。培训机构作为公务员培训的直接实施者，对于培训内容等都非常熟悉，它有义务对公务员接受培训的内容实施评估；公务员培训后绩效的提高最终都会体现在实际工作中，回馈给所在单位，所以单位也应该对公务员的培训进行评估；社会评估机构独立于组织之外，它的评估结果相对公正客观，再者，它的员工通常都具备很好的评估知识，能够对培训做出专业的评估；公务员自身作为培训的主体，对整个培训过程最为熟悉，做出的评估也最为具体，而且让公务员自己参与到评估活动中去有利于提高公务员培训的积极性。在加拿大，接受培训的公务员需要接受政府严格的考核。首先，培训机构根据公务员在培训中的实际表现进行评估，写出评估意见，该意见会作为公务员管理机关考核公务员的依据。其次，政府的人力资源部也会对公务员做出考核。最后，公务员自己也需要对培训做一个评估，他们需要写出详细的评估经过、评估的感想以及心得体会，还要写出未来工作上需要改进的方案请领导审批，领导会根据他们写的方案对其进行长期的监督和考核。[5]527这种多元化的评估主体为加拿大培训评估的发展奠定了基础。

　　4.要注重培训后期的实效跟踪及信息反馈。对培训的评估不是一蹴而就的，它应该贯穿在培训过程之中，而培训的效果又需要接受时间的检验，所以评估也应该对后续的效果进行跟踪和反馈。法国的评估体系已构建得比较完善，相对于我国的局限于事后评估而言，法国将整个评估过程分为培训前评估、培训中评估、当即评估和长远评估，每次的评估结果都会及时反馈，以便及时做出调整，使培训效果达到最优。公务员的培训评估结果将被记录档案，作为晋升和升职的重要依据。[5]

　　我国目前对公务员的培训评估大多是培训结束时的“一次性”评估，少次的短期评估不利于效果测量的准确性，长时间、多次数、延续的评估才能发挥出培训评估的真正作用。至于评估的项目大多局限在培训内容、知识的提高方面，即Kirkpatrick评估模型的反应层和学习层评估。这样的评估显然是不全面的，对公务员培训的评估还应该关注到培训给实际工作带来的变化、对组织带来的影响。我国的公务员在社会进程中有着举足轻重的地位，他们肩负着制定公共政策、提供公共服务的重任，他们的一言一行都会对社会产生影响。所以，对公务员培训效果的评估还应该关注通过对他们的培训给社会带来了哪些影响，这些影响是积极的还是消极的，以判断培训是否有效。这也是考夫曼五级评估模型的第五层，即检查改进业绩的培训项目给社会带来的价值及给组织周边环境带来的影响。这些评估的施行都有一个实践延展的过程，都需要依赖于对培训效果持续性的跟踪和反馈才能得以实现。

　　5.评估方式力求多样化，评估结果力求公正化。每个部门的工作性质不相同，对于员工素质的要求也不尽相同，每个部门在对公务员进行培训评估时，应该首先弄清楚想评估的内容到底是什么，然后制定适合自己部门的评估标准，继而对培训的结果进行测量评估，而不是把考试作为唯一的评估方式。在此需要指出的是，对公务员培训的评估结果应该尽量做到公正、客观。假设一个公务员很积极认真地接受了培训，并且根据培训学习到的知识对工作进行改进，而他的同事培训几乎缺席，工作态度马马虎虎，但他们的评估成绩却相同，这样就会导致认真接受培训的公务员积极性受到打击，产生对组织和个人都不利的影响。

　　6.保证培训证书管理的规范化。《公务员法》提出要对公务员的培训实行登记管理，并且将培训情况、学习成绩作为公务员考核的内容和任职、晋升的依据之一。在上岗初，组织就应颁发给公务员一本培训成绩记录表，该表格应该是由国家人事部统一印制和颁发的，每个公务员只能领取一份，表格上对应他们的工作编号，每次培训结束都对其所参加的培训种类、内容、时间、培训考核结果做相应的记载，对于培训评估不合格者，应当进行重新培训，直到合格为止。表格的填写由专门人员进行，公务员个人不能随意修改表格内容。该成绩记录表格应该伴随着公务员整个职业生涯，具备高度的权威性。

　　参考文献：

　　[1]关于发布《2011年南京市人力资源和社会保障事业发展统计公报》的通知[EB/OL].（2012-07-02）.http：//www.njhrss.gov.cn/art/2012/7/2/art_2006_52325.html.

　　[2]吴志华.公共部门人力资源管理[M].复旦大学出版社，2012.

　　[3]李鹏.新公共管理及运用[M].社会科学文献出版社，2004：204.

　　[4]关于实施江苏省“5+X”公务员能力培训工程的通知[EB/OL].（2005-07-25）.http：//www.njhrss.gov.cn/art/2005/7/25/art_2016_23.html.

　　[5]王洁.国外公务员培训制度研究——以美国、加拿大、日本为例[D].华东师范大学，2008.