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　　关键词：组织；文化;有效性

　　一、引言

　　组织文化研究兴起的背景是20世纪六七十年代日本企业迅速崛起，在许多领域成为美国企业的强大竞争对手。美国管理学界在研究日本企业的成功原因时，发现美日企业之间存在不同的文化模式，由此引发了组织文化的研究热潮。从这一背景可以看出，组织文化与组织有效性的研究，从一开始就是这一研究领域的关注热点。

　　组织有效性(organizationaleffectiveness)-直是组织研究领域的中心议题之一。它所要回答的关键问题是:判断一个组织有效与否的主要标准是什么？决定组织有效性的关键因素有哪些？组织文化与组织有效性的研究则主要关注:组织文化是否会对组织有效性产生影响？什么样的组织文化可以提升组织有效性？对于前一个问题，大部分学者基本上已经达成了共识:组织文化会对组织有效性产生影响。因此，第二个问题就成了组织文化与组织有效性研究的核心问题。

　　在现有文献中，大多数此类研究探讨的是组织文化与财务绩效之间的关系。但组织文化并不是一个可以直接影响财务绩效的变量，它的作用途径是通过影响组织成员价值观、工作态度，进而影响其工作努力程度、工作方式，并最终影响组织的财务绩效。因此，为了更全面地反映组织文化对组织有效性的影响，还应该加入其他要素。如Denison(1990)在其组织文化与有效性的研究中指出，“在未来的研究中，如果能将财务绩效考核与详细的相关利益者分析结合起来，则将会是重要的改进。”近期的一些研究文献将顾客满意度和员工满意度引入到组织文化与组织有效性研究。

　　组织文化与组织有效性研究大致遵循了一个从强势文化理论、文化特质理论、适应型文化理论、对立价值观模型到过程模型的发展历程。本文将按照这一脉络，对国内外主要的研究成果进行述评，并针对国内这一领域的研究现状提出若干建议。

　　二、强势文化理论

　　1.强势文化理论。强势文化（strongculture)理论几乎与组织文化理论同时产生。Deal和Kennedy(1982)指出，“强势文化几乎总是美国企业持续成功的驱动因素。Peters和Waterman(19822003)也指出，“毫无例外，企业文化的支配性和一致性是优秀企业的本质特征。”此后，关于强势文化的研究一直是组织文化与组织有效性研究的一个重要内容。

　　这一理论认为，强势文化有助于保持企业目标的一致性，提高员工的工作积极性，并提供必要的组织和管理机制，因此有利于企业减少对官僚机制的依赖，提高企业的活力和变革能力。因此，强势文化会促使企业经营业绩的显著增长。

　　关于强势文化的实证研究很多，其中有支持上述观点的，也有不支持的。美国Rutgers大学的Gordon和DiTomaso(1992)对11家保险公司的实证研究显示，不论文化的内涵如何，强势文化在短期内(2~3年)都与较好的绩效相关联。15而哈佛大学的Kotter和Heskett对207家美国企业的实证研究证明，企业文化强度与企业长期经营业绩之间的确存在一种正相关关系，但这种关系十分脆弱。141与此相似，新加坡国立大学的Lee和Yu(2004)对新加坡三个行业10个组织的实证研究也证明，组织文化的强度与组织绩效之间存在某种形式的联系，但并不显著。

　　2.对强势文化理论的完善和修正。对强势文化理论最重要的完善和修正主要表现在以下两个方面:首先，强势文化与组织有效性之间的正相关性是有条件的，并不是所有的强势文化都可以提升组织有效性。强势文化的作用受一定条件的限制。芝加哥大学的Burt、哥伦比亚大学的Gabbay以及欧洲工商管理学院的Holt和Moran(1994)等学者，对强势文化在不同行业中的绩效表现进行了研究，发现强势文化的价值在不同行业之间存在很大的差异，在某些行业可能无所作为，但在另一些行业却可能成为宝贵的资产。例如，在美国制造业中，强势文化与绩效的相关性十分显著。英国威尔士大学的Ogbonna和Harris(2000)也指出，只有当与外部环境相匹配时，强势文化才会发挥作用。其次，对绩效概念的细分与扩展，将绩效细分为长期绩效与短期绩效，并扩展到了绩效稳定性。Denison在其组织文化与有效性的研究中发现，强势组织文化对短期绩效具有更好的解释和预测效果。Gordon和DiTomaso的研究也得出了同样的结果。麻省理工学院的S0rensen(2002)对组织文化的强度与绩效的稳定性进行了实证研究，发现强势文化总的来说，有助于降低企业绩效的波动性，但其影响程度与企业所在行业的动荡性相关。在较稳定的环境下，强势文化会带来更突出、更稳定的绩效。但随着行业动荡性的增强，强势文化在绩效稳定性方面的优势就趋于减弱。

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