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　　Denison研究的主要缺陷是所使用的数据与研究目的不匹配。Denison在研究中所使用的数据来源于1966~1980年密歇根大学社会研究所所进行的组织研究。这些数据的收集周期长达15年使用了两种问卷和五个不同的版本。数据在不同企业的覆盖面也各不相同，最多的覆盖了企业的所有工作团队和员工，最少的只有一个团队和22名员工。而且这两种五个版本的问卷本身并非是针对组织文化研究的需要来设计的。所以，Denison将其应用于组织文化研究，其效度存在很大问题。例如，在比较研究部分，Denison认为，现有数据与投入特质最匹配，可以用其中的工作组织、关注人力资源、决策活动和部门间合作等四个指标来测量。其中，对工作的组织包括四个调查项目，主要调查组织是否能够迅速应用改进后的工作方法，目标是否明确合理，各项工作是否组织良好，以及决策是否在拥有最充分、准确的信息的层次做出。这四个项目中，除了“决策层次”确实反映了员工的参与程度之外，其余三项都很勉强。

    四、适应型文化理论

    1.组织文化与环境。强势文化理论的关注点是文化强度，或者说是组织成员价值观的一致性；以后在对强势文化理论的完善与修正过程中，又提出了环境问题。文化特质理论的关注点是文化的内涵，但在Denison的文化与有效性模型中，也将适应性作为四种文化特质中具有最重要意义的一个测量维度，并强调适应性包括对外部环境的响应能力和组织自身的变革能力。适应型文化理论主要关注的正是组织文化与外部环境的关系，认为只有及时对外部环境做出反应的组织文化，才是有效的文化。

　　Gordon在对不同行业的组织文化进行了比较研究以后发现，行业环境高度动荡的组织，其文化价值观更关注适应性;而行业环境低度动荡的组织，其文化价值观则更加关注稳定性。这一发现也反映了文化对环境的适应性。

　　组织文化对环境的适应性体现在两个方面:首先，组织文化必须与外部环境相匹配;其次，组织文化必须根据外部环境的变化适时进行变革。符合这两个条件的文化，才是有效的组织文化，也就是Kottei和Heskett所称的适应型文化。

　　2.Kotter和Heskett的“适应型企业文化理论”（1992)。Kotter和Heskett对企业文化与企业长期经营业绩的相关性进行了深入、卓有成效的研究。他们的研究始于1987年为期近四年，包括四个研究子项目。研究样本是美国22个行业中的207家公司，考察期为1977~1988年，时间跨度为12年。

　　Kotter和Heskett验证了关于文化有效性的三种理论假说:强势文化理论、策略合理型文化理论和适应型文化理论，并提出适应型文化是三者中最有效的组织文化。

　　在验证强势文化理论时，Kotter?和Heskett向所有207家公司的六名高层管理者邮寄问卷，请他们回答对竞争对手企业(而非他们所在的公司）文化强度的看法，并据此建立文化强度指数，考察文化强度与经营业绩的相关性。结果发现，企业文化强度与企业长期经营业绩之间的确存在一种正相关关系，但这种关系十分脆弱。

　　Kotter和Heskett在进一步的研究中，从前面的207家企业中筛选出22家，进行更深入的考察。这22家公司分布在10个行业中，都具有强势企业文化，但经营业绩却截然不同。其中绩优组有12家公司，其绩效远远超过了绩差组10家公司的绩效。强势文化理论无法对此做出解释，必须寻找另外的理论假说。Kotter?和Heskett指出，“既然这些企业都有着强度基本相当的文化，那么有可能是文化内涵(culturalcontent)导致了绩效差异”。这也就是他们所验证的第二种理论假说一策略合理型文化。

　　策略合理型文化(strategicallyappropriateculture)也称为情境合理型文化(contextuallyappropriateculture)。这一理论认为，企业文化的有效性取决于它与企业的情境和战略(行业客观条件、细分市场、经营战略等)的匹配程度；匹配程度越高，绩效越好。在测量文化一环境匹配度时，Kotter?和Heskett走访了75位行业分析师(他们长期对一到数家公司进行跟踪研究)，向他们(他们所跟踪研究的企业)询问文化与市场、竞争、技术及其他环境因素的匹配状况，并请他们使用七级量表来对文化一环境匹配度打分。7分表示匹配度极佳，1分表示匹配度极差。结果显示，绩优组12家公司的平均得分为61分，而绩差组10家公司的平均得分仅为3>7分。

　　上述结果似乎已经充分表明了策略合理型文化理论假说的解释力。但Kotter和Heskett发现，绩差组的10家公司早期也曾经有过非常好的文化一环境匹配度，只是环境发生了变化，而企业文化未能及时做出旨在适应环境变化的变革才导致在该项研究考察期中的文化一环境匹配度较差；同时，企业绩效也不理想。因此，Kotter和Heskett认为，这一理论对于解释企业短期绩效的差异十分有效，但仍然不能有效地解释企业长期绩效的差异。为此，需要第三种理论假说一适应型企业文化。