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　　三、文化特质理论

　　1.早期的文化特质理论。对强势文化理论的质疑主要在于，如果组织文化的内涵是错误的，那么文化越强，可能不仅不会提高组织的有效性，反而越有可能使组织变得更糟。就像去一个目的地如果方向错了，速度越快，离目的地反而越远。文化特质理论正是与文化的内涵有关。

　　文化特质（culturetrait)是指一些特定的价值观、信仰和共同的行为模式（Saffold,1988)。这一理论认为，某些文化特质对组织绩效具有积极的促进作用。Peters和Waterman在《追求卓越》一书中提出了优秀公司的八项特质:崇尚行动、贴近顾客、自主创新、以人促产、价值驱动、不离本行、精兵简政和宽严并济。前五项与组织文化密切相关，可以看作是组织的文化特质。《追求卓越》代表了早期的文化特质理论，其中的文化特质大多是从案例研究中提炼出来的，但并没有形成一个完整的理论框架。

　　2.Denison的《文化与有效性模型》（1990)。美国密歇根大学Denison教授的“文化与有效性模型”，可以被看作是文化特质理论的集大成者。在这一模型中，同时也可以看到适应型文化理论和对立价值观模型的思想，但由于该模型的出发点是文化特质，所以本文还是将其归入文化特质理论。

　　Denison认为，组织有效性是组织员工所持的价值观和信念的函数，是组织政策和实践的函数，是将核心价值观与信念持续一致地落实到政策和实践的函数，是核心价值观和信念、政策和实践，以及组织的商业环境之间相互关系的函数。

　　基于上述认识，Denison从相关的研究文献中归纳出有效组织文化的四种特质:投入、一致性、适应性和使命，并以此作为四项研究假设。投入(involvement)是指组织成员的投入和参与程度，投入程度高的组织文化是有效的文化。一致性(consistency)实际上就是强势文化理论，其主要观点是“广泛共享的信念、价值观，有助于组织成员之间达成共识，并采取协调一致的行动，进而对组织有效性产生积极的影响”。适应性(adaptability)则强调“组织文化会影响组织感知外部环境并做出响应的能力、组织对内部顾客做出响应的能力、组织为响应外部环境和内部顾客而进行结构调整的能力，以及将适应性行为和流程予以制度化的能力”，进而影响组织有效性。使命是关于组织及其成员的功能和目的的共识，它对组织有效性的影响体现在两个方面:首先，使命感(senseofmission)提供了目的和意义，以及组织工作重要性的非经济意义;其次，明确了方向和目标，界定了组织及其成员的正确行为过程。

　　在实证研究阶段，Denison运用比较研究与案例研究两种方法，对上述四种理论假设进行了验证。在比较研究中使用了34个组织的数据来验证行为与绩效的关系。在案例研究中根据不同的文化与绩效相关模式又从这34个组织中分别选取了五个组织，进行定性的现场剖析(clinical)研究。

　　Denison在比较研究过程中使用的行为数据取自1966~1980年密歇根大学社会研究所进行的组织研究。绩效数据取自标准普尔公司COMPUSTAT数据库。为了反映组织行为对组织绩效的长期影响，Denison采用了行为调查当年及其后五年的各年绩效数据。考虑到行业自身利润率的差异、经济周期、特定年份的行业差异等因素，Denison对绩效数据进行了标准化处理，代之以企业绩效数据在行业排名中的百分位，使其具有跨行业、跨年度可比性。

　　比较研究的结果显不，投入假设得到了支持，工作组织(organizationofwork)、强调人力资源的重要性、决策活动和部门间合作等方面的行为数据指标与绩效明显相关。一致性假设得到了部分的间接支持，因为没有直接与一致性相关的行为数据，而只能部分地通过行为数据在不同工作团队之间的差异来反映。研究结果对适应性和使命假设的支持十分有限，因为与这两个假设相关的行为数据更少。

　　案例研究的结果显示，存在两种不同类型的投入：一种是非正式的自发投入;而另一种是正式的有计划投入。这两种投入都是有效的，但要求员工参与正式的组织结构而形成的投入，其有效性要高于自发性投入。一致性有三种形式:理念体系与实际行动的一致性，高度控制、高效率的机械型组织中的一致性和可预测性，组织风格与外在形式的一致性。适应性对有效性具有最重要的意义。它包括组织对外部环境的响应能力，以及组织内部进行转型、重组等的变革能力。使命把相对抽象的组织意义和目的与相对具体的组织经营方向联系起来，会对组织有效性产生重要影响。

　　基于上述研究，Denison构建了一个“文化与有效性模型”。投入通过非正式程序和正式组织结构两个途径来影响有效性。一致性通过规范整合（normativeintegration)来发挥作用，而规范整合既反映在理念体系与实际行动的匹配上，也体现在组织系统的可预测性程度上。适应性通过内部灵活性和关注外部来影响有效性。使命对于有效性的影响，在于指明意义和方向。适应性与投入有可能同时出现，但在某些方面，它们与使命和一致性是不相容的。模型中的“+”与号表示它们之间的正或负相关关系。Denison提出，同时具备这四种文化特质的组织文化是最有效的组织文化。

　　这一模型与Quinn和Cameron的对立价值观模型比较接近，Denison自己也指出了这一点。投入和一致性关注组织内部，强调组织的稳定性，而适应性和使命则关注组织与外部环境的关系，强调组织的灵活性。在Denison(2004)其后所构建的“组织文化特质模型”中，这一点体现得更为明显。

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