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　　在验证这一理论假说时，Kotter和Heskett依然是请行业分析师对前述绩优和绩差两组共22家企业的文化价值观构成要素(重视领导才能、股东、客户和员工的情况)进行判断，并使用七级量表来打分。7分表示重视程度很高,1分表示重视程度很低。结果发现绩优组在四个要素上的平均得分分别为6.0、60、5.7和5.8,而绩差组的平均得分则为3.9、4.6、3.9和4.1。

　　概括起来，Kotter和Heskett关于适应型文化理论的研究结论可以表述为：只有有助于企业预见并适应环境的企业文化，才是有效的文化;为了使企业文化具有适应性，企业必须重视股东、客户和员工等相关利益群体并重视管理者的领导才能，以实现企业文化在战略和战术层次上的变革。

　　Kotter和Heskett所验证的第二、第三个理论假说，事实上并没有本质的区别。这两种理论假说关注的都是对外部环境的适应问题。只不过策略合理型企业文化中的“匹配”是指对外部环境的短期性适应;而适应型企业文化中的“适应”则是指长期性适应。此外，策略合理型企业文化中的“匹配”在某种程度上是非自觉的、被动的;而适应型企业文化中的“适应”则具有更高的自觉性和主动性。这种自觉性和主动性体现为企业为了长期适应外部环境而积极主动地寻求战略和战术变革，包括文化变革。

　　五、对立价值观模型

　　1.组织文化所蕴含的基本矛盾。综合分析强势文化理论、文化特质理论和适应型文化理论，可以看出，组织文化的关注点是:组织内部与组织外部。强势文化理论主要关注组织内部，强调组织成员价值观的一致性和组织的稳定性。适应型理论主要关注组织外部，强调组织对外部环境的及时响应和组织的灵活性。但这两种理论在自身的关注点之外，又都有着反向修正的趋势。强势文化理论的修正方向是对外部环境的关注，而适应型文化理论的修正方向则是对内部一致性的关注。而文化特质理论，尤其是Denison的文化特质理论，则同时关注组织内部一致性与投入特质，以及外部适应性与使命特质。

　　现在，问题的关键是如何把关注组织内部与外部、适应性与一致性、稳定性与灵活性等整合在一起。这些因素有时是相互冲突的，难以兼得。这就是组织文化所蕴含的基本矛盾，也是组织所蕴含的基本矛盾。处理好这些矛盾，是组织文化有效性的一个重要条件。许多研究者也都指出了这一点。例如，Denison指出，适应性、投入与使命、一致性是不相容的，但同时具备这四种文化特质的组织文化才是最有效的文化。Gordon和DiTomaso的研究结果显示，不论文化的内涵如何，强势文化在短期内都与较好的绩效相关联。同时，内涵适宜的文化也会产生积极的效果。而把两者结合起来的文化则是最有效的文化。151在逐一验证了三种理论假说之后，Kotter和Heskett也指出，“这三种理论并没有内在的冲突，……，它们综合起来的说服力更为强大”。Collins和Porras(19942002)在《基业长青》中指出，高瞻远瞩的公司擅长于在相互冲突的理念中追求平衡，能够“同时在心中坚持两个相反的理想”，并且用中国的太极阴阳图来表达这一冲突及其融合。

　　组织文化的这一基本矛盾，甚至可以追溯到Schein(1985,1989)那里。Schein认为，组织文化的根本作用在于解决任何组织都必须面对的“适应并在外部环境中生存”和“整合内部流程以保证持续的适应和生存能力”这两个问题。明确地将组织文化的这一基本矛盾整合在一个理论框架之中，并运用到组织文化研究之中的，则是Cameron和Quinn的“对立价值观框架”及其对组织文化变革的研究。

　　2Cameron和Quinn的“对立价值观模型”与组织文化变革研究（1999）。Cameron和Quinn关于组织文化变革的研究，基于其在20世纪80年代早期提出的对立价值观框架(competingvaluesframework)。这一框架包括两个价值观连续体。在每一个连续体的两端，是两个对立的核心价值观，即灵活性与稳定性、关注内部与关注外部。

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