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　　国内在组织文化与组织有效性方面的研究文献相对较少。在台湾地区，成功大学的蔡明田教授等(2000)对96家高科技企业的企业文化进行了实证研究。结果显示，不同企业文化类型的高科技企业在组织生涯管理与人力资源绩效上均有显著差异，具有创新型文化的企业最重视组织生涯管理，故能有效提升人力资源绩效。台湾大学黄光国教授(1999)对中国传统文化对家族企业文化的影响及其与企业生产力之间的可能关系进行了研究。另外，可以检索到多篇基于对立价值观模型的组织文化与组织有效性研究方面的硕士、博士论文，且大多限于教育领域。

　　在大陆地区，暨南大学的何立与凌文辁教授(2003)提出了通过培育正确的价值观，加强人本管理，创建学习型组织，积极稳妥地寻求变革等措施来创建有效的企业文化的观点。南京大学的张洁(2001)也从组织文化的评价、交流、发展、领导、组织设计等方面讨论了发展有效的组织文化的问题。西安交通大学的尚玉钒和席酉民教授(2001)指出，企业文化既可以通过“外部规定一内在接受一外显行为”过程来发挥管理作用，同时也可以通过企业文化自身所涵盖的三个层级嵌套关系的匹配情况灵敏地反映企业的运作状况，可作为一种良好的管理预警系统。这里的“匹配”与上文的组织文化的内部一致性大致是类似的。此外，在大陆地区没有检索到关于组织文化与组织有效性方面的实证研究文献。

　　针对国内目前的研究状况，笔者对此方面的进一步研究建议如下：

　　第一，加强组织文化与组织有效性的研究。任何一种管理理论、思想，其最终目的都是为了指导组织管理的实践，提高组织的有效性。组织文化研究也是如此。因此，什么样的组织文化是有效的，可以提升组织的有效性，本来就应该是这一研究领域的核心问题。组织文化研究在国内已有二十多年的历史，关于文化的定义、内涵、结构、层次、建设途径与措施、案例等方面的文献可谓汗牛充栋，但在组织文化与组织有效性这一核心问题上，研究与文献并不多见。加强这方面的研究，对于深化组织文化领域的研究，提高组织文化理论对实践工作的指导作用均有积极的意义。

　　第二，开展组织文化与组织有效性的实证研究。文化具有鲜明的民族特性，组织文化作为一个亚文化系统，自然也不例外。国外的组织文化理论与实证研究结果当然可以借鉴。不过，更能反映国内组织管理实践并对其更具指导意义的，显然还应该是立足于国内的实证研究。

　　第三，对组织有效性的衡量不应该局限在财务指标上。对组织有效性的衡量，尤其是对企业这样的经济组织的有效性的衡量，往往倾向于过分偏重财务指标，因为它直观，也更易于获得数据。但组织文化的特点，正在于它对组织绩效，尤其是财务绩效的影响，并不是直接的。它的作用过程可能是复杂、漫长的，如Saffold模型所展示的那样。所以，为了更全面地反映组织文化对组织有效性的影响，除了财务绩效这类最终结果指标外，还可以加入员工、客户、内部流程等过程性的指标。

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