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　　三、完善高层次人才考核评价体系的对策研究
　　高等学校教师承担着学科建设、科学研究、科技产业发展、高层次人才引进与培养、学术交流、服务社会等工作，所从事的劳动具有劳动主体的高智能性、劳动手段更新的迅速性、劳动成效的滞后性、劳动的群体性等特点，因而也决定了高校教师职业的艰巨性、复杂性、创造性、竞争性和开放性的行业特色。高层次人才作为带领高校发展的重要力量，加强高校高层次人才的考核管理，以发展的观念来构建科学、合理的高校高层次人才考核评价体系，建设高水平的师资队伍，才能不断适应新的变化和要求，实现高校的跨越式发展[7]。
　　（一）实行团队首席科学家负责制配套考核与国际接轨[8]
　　鼓励和支持高层次引进人才在校内多途径多形式组建教学科研团队，并实行团队首席科学家负责制。高层次人才作为团队负责人，围绕与学校签订的工作目标和任务，可自主在海内外以聘用制、项目制工作助理等方式招聘团队成员。学校尽最大努力，整合校内相关学科领域优质资源，为其最大限度的发挥领军作用提供全力支持。
　　（二）分类设置考核标准制定量化可行指标
　　要针对基础学科、应用学科、自然科学、人文社会科学的不同特点，根据不同类别、层次岗位的不同要求，建立完善不同层次和不同专业的人才评价标准和符合高层次人才特点的考核机制，制定以业绩为核心，由品德、知识、能力等要素构成的人才考核评价标准和指标体系，使考核方式和评价指标要有利于创新人才的培养和出高质量、高水平的学术和研究成果[9]。科学合理地制订符合教师特点的具体的考核评价指标，制订具体量化可操作性的标准，量化取得省部级或国家级项目、申报重要的成果奖励、发表高影响因子和高引用率论文、促进科研成果到临床实践的转化应用等考核指标，注重考核目标的质量而非数量，坚持定性考核与定量考核相结合[10]。
　　（三）建立多元考核模式实现全方位考核评价
　　建立以业绩和能力为导向、科学合理的人才考核机制和评价体系，积极创新并完善有利于尊重和保护创新思想的学术评价制度，建立过程考核、目标考核、绩效考核和价值考核的多种模式，不仅考核高层次人才的外在成就，而是更侧重于考核工作或成就中所包含的潜在价值[9]。利用全方位考核评价法，评价的参与者包括部门领导、同行专家、学生和本人；评价内容包括政治思想品德（师德修养、敬业精神、协作精神、教书育人、工作态度、所获荣誉等）、业务水平（学科建设、实验室建设、学术地位、学术交流、知识结构、文化素养、研究能力、表达能力、沟通能力等）、教学工作（教学质量、教学效果、教学研究、教学工作量、指导学生情况等）、科研工作（科研项目、成果获奖和鉴定情况、成果转化及效益情况、学术论文、著作、编著教材等）、社会服务工作（学术团体和社会兼职、担当行政职务、为学科建设、科研基地建设和实验室建设服务等）[2]；评价结果的反馈包括被评价者的工作业绩状况、取得工作成果的原因、可能有的奖惩情况、评价者的要求、建议和期望等，尤其要重视教师本人的自我评价[11]。
　　（四）区分不同考核侧重点注重聘期考核方式对高层次人才的考核方式，应由注重年度考核向注重聘期目标考核转变。对高层次创造性人才的考核，要遵循学术研究规律和人才成长规律，特别要注重和保护他们的创新思想，鼓励他们在学术研究中大胆开展探索性研究，激发高层次创造性人才多出具有源头创新意义和价值的教学科研成果，不能急功近利、急于求成。其中，年度考核应着重考察在岗位上的工作状态和年度工作计划的进展情况；期中评估应着重考察其学术研究是否按照聘任合同中规定的研究目标和计划有实质性的进展；期满主要评估和考核其是否完成预定的工作目标，是否做出国内外同行专家公认的重要成就和创新成果[9]。结合各类考核，及时了解人才的工作进展，适时发现问题，尽快为其排忧解难，公平公正地评价人才的创新能力和业务实绩。
　　（五）注重柔性评价考核发掘人才发展潜力
　　对高层次人才的评价不片面强调发表论文和获奖的数量，也不急功近利地规定时间和期限等刚性条件，要注重在其学科领域的影响和同行专家认可，学术评价需认真探讨研究领域、学术成果的内在规律，注重科研成果对学术和技术应用的贡献和价值的评价，注重其工作思路及工作成果的创新性和发展潜力等柔性评价[9]。
　　（六）结合绩效评价与发展性评价尊重人才个体差异[2]
　　科学的人才绩效评价指标可以为高层次人才的发展评价提供科学的依据，但是如果片面地使用它，就会过于侧重把一切转化为数字，从而造成对人才的考核凝固化、绝对化；发展性评价要求评价者充分理解和关心人才发展的内在需求，主动为人才发展提供全程全方位跟踪服务；只有将两者有机地结合起来，才能对教师进行较为客观、全面的评价。此外，必须充分关注和尊重人才的个体特点及差异，为人才发展提供更好的符合个性特征服务和帮助，创造优秀人才脱颖而出的宽松学术环境，以实现人才与学校共同发展战略标。
　　（七）发挥考评结果作用挂钩物质精神奖励
　　真实客观的考评结果是对高层次人才进行奖惩的主要依据，是对人才进行有效激励的依据，只有建立在考核结果上的激励机制，才能有效激发高层次人才提高教学科研学术水平、多出成果，从而实现个人价值与组织价值的统一提高。因此，考核结果应与高层次人才的物质奖励和精神奖励相结合，如与半年奖和全年奖挂钩，连续两年考核优秀，方考虑续聘；如不合格，则予以解聘等方式[10]。考核结果应通过访谈或其他渠道及时向人才反馈，肯定其成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力方向的参考意见，并认真听取他们的反映、说明和申诉，从而更好地调动引进人才的工作积极性，激发潜能，发挥效能，为学科建设主动做出贡献。
　　高层次人才考核评价体系的构建，既是对高层次人才的激励和肯定，为高层次人才待遇提供支点；同时也为高校其他各类人才的考评提供基准和参照。合理的高层次人才考核评价体系不仅能提供清晰的发展目标，实现指标的可量化，达到双方愿景的统一；而且突出了人才、学校共同发展的导向性，对后续聘期进行预测，通过激励调整达到发展目标的最优化和未来绩效的最大化。积极的高层次人才考核评价有利于进一步提升高层次人才的工作质量，优化人才队伍建设机制和人才发展环境，从而导向实现人才个人价值和实现学校发展目标的和谐共赢。对高校高层次人才考核评价体系进行研究，不仅可为高校师资队伍建设提供理论依据和实践指导，而且对于形成高校高层次人才的核心竞争力以及促进高校长足发展，具有极其重要的战略意义。
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　　作者简介：余颖，女，硕士，现任职于上海大学人事处，研究实习员，从事人力资源管理研究。